Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образец приказа о переходе на эффективный контракт». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для осуществления данного процесса, в первую очередь, необходимо ориентироваться на перечисленные выше нормативные документы. Для перехода на эффективный контракт, работодатель должен пройти несколько этапов.
Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.
Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.
Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.
Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:
-
Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
-
Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
-
Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;
-
Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.
Переход на эффективный контракт
Руководителю необходимо осуществить следующие шаги:
- Создать комиссию по организации работы.
- Изучить основные показатели эффективности деятельности.
- Изучить механизм и систему оценки достижений эффективных показателей.
- Создать на официальном сайте специальный раздел для размещения в нем информации по вопросам перехода.
- Провести анализ действующих трудовых договоров, выявить их соответствие действующим нормативным правовым актам.
- Разработать для сотрудников показатели эффективности труда.
- Внести для организации работы изменения в действующие положения о принципах оплаты труда, а также о стимулирующих выплатах.
- Принять локальные нормативные акты, связанные с оплатой деятельности, с учетом мнения профсоюзного комитета.
- Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной ориентировочной формы трудового договора.
- Изменить и утвердить новые должностные инструкции.
- Заключить с работниками дополнительные соглашения.
Чем ЭК отличается от трудового договора?
ЭК — это тот же самый эффективный трудовой договор, но более подробный и детализированный, как следует из Распоряжения № 2190-р. ЭК должен содержать следующие условия:
— конкретизированная трудовая функция и подробный перечень должностных обязанностей;
— условия оплаты труда, в т.ч. стимулирующие выплаты;
— показатели и критерии оценки эффективности деятельности в привязке к стимулирующим выплатам;
— размер поощрения за коллективные результаты труда;
— меры социальной поддержки.
Обычно обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, а условия о стимулирующих выплатах — в локальных актах организации. В п. 13 Рекомендаций Минтруда по оформлению перехода на ЭК (утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н ) сказано, что не следует ограничиваться отсылкой к ЛНА организации по вопросам компенсационных и стимулирующих выплат, а критерии производительности труда работника предлагается формулировать в баллах, процентах и т.п.
Не стоит использовать и размытые формулировки вроде «добросовестное исполнение обязанностей», «интенсивность труда», «качественное выполнение работы» и т.п. Эффективный контракт с научными сотрудниками (2017), а также с медперсоналом, учителями и прочими госслужащими должен быть максимально конкретным, иначе он будет противоречить Распоряжению № 2190-р.
Бизнес: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • Аудит
Промышленность: • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • Энергетика
Строительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Образец приказа о введении эффективного контракта
Действующее законодательство не устанавливает унифицированной формы, однако рекомендуется указать в документе следующие сведения:
- наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
- перечень нормативных актов, послуживших причиной перехода на новую систему оплаты;
- состав комиссии, которая будет разрабатывать показатели и критерии эффективности, а также новые трудовые договоры и дополнительные соглашения;
- указание на необходимость проведения разъяснительной работы с сотрудниками по вопросам перехода на новые договоры.
- дата перехода на эффективные контракты;
- лицо, контролирующее исполнение приказа в организации.
В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок поощрения и форма нового контракта.
Приказ и все сопутствующие документы (положение об оценке эффективности труда и стимулирующих выплатах, бланки новых контрактов, и т.п.) нужно разместить на официальном сайте учреждения для ознакомления всеми заинтересованными лицами.
Показатели эффективности для сферы культуры
Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.
При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:
- согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
- выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
- выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
- рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
- объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
- расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.
Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:
- изменение квалификации работников;
- как заполняется штат в течение года;
- расходы на повышение квалификации сотрудников;
- использование современных технологий.
Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:
- как используется рабочее время;
- есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
- есть ли претензии от потребителей услуг;
- инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.
Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920 от 28.06.2013, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.
Например, театрам рекомендуется использовать:
- число новых и возобновленных спектаклей;
- количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
- число показов спектаклей для детей и юношества;
- объем проданных билетов;
- средняя заполняемость зала;
- количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);
- число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).
Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:
- насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
- доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
- число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
- есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
- количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
- проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
- как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
- результаты участия в конкурсах, получение грантов;
- публикации и освещение деятельности в СМИ.
Показатели эффективности
К основным мероприятиям, осуществляемым учреждениями культуры и направленным на совершенствование системы оплаты труда, в том числе относятся подготовка предложений и утверждение показателей эффективности труда работников и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с введением эффективного контракта или новых трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками.
В силу Письма от 31.10.2012 критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными правовыми актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.
Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя.
Для разработки органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников Минкультуры разработало Рекомендации N 920.
Согласно Рекомендациям N 920 показатели эффективности рекомендуется разработать для каждого типа учреждений культуры: общедоступные (публичные) библиотеки, музеи, театры, организации культурно-досугового типа, парки культуры и отдыха, цирки, цирковые коллективы, зоопарки, концертные организации, самостоятельные коллективы, производство, прокат и показ фильмов, радиовещание и телевидение, архивы, прочие учреждения стационарного и передвижного характера.
За основу при разработке показателей эффективности рекомендуется использовать показатели, установленные в Программе «Развитие культуры и туризма», Федеральной целевой программе «Культура России (2012-2018 годы)», утвержденной Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 N 186, Плане мероприятий, а также указанные в ведомственных перечнях государственных (муниципальных) услуг (работ), перечнях критериев оценки деятельности государственных (муниципальных) учреждений культуры, положениях о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных (муниципальных) учреждений культуры, иных нормативных правовых актах субъекта РФ или муниципального образования.
При разработке показателей эффективности рекомендуется обратить внимание на следующие параметры:
— обеспечение увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
— введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
— целевые показатели деятельности учреждения, направленные на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показатели по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту РФ;
— показатели выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (работ), качества оказания государственных услуг, роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим периодом;
— объем деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие, квартал, месяц);
— расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг (за те же периоды);
— реализацию принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.
В показателях эффективности деятельности руководителей рекомендуется учитывать в том числе:
— изменение квалификационного уровня работников (за полугодие, год);
— заполняемость штатной численности персонала в течение года (месяца);
— изменение расходов на повышение квалификации сотрудников (за год);
— использование в работе учреждений культуры современных технологий работы (ежемесячно).
При формировании показателей эффективности деятельности основных категорий работников рекомендуется учитывать следующее:
— полноту использования фонда рабочего времени в соответствующем периоде;
— отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
— отсутствие претензий от потребителей услуг к качеству работы работника;
— инициативность в работе, обмен опытом, а также другие показатели эффективности работы.
В приложении к Рекомендациям N 920 приводится примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений. Например, театрам рекомендуется использовать следующие показатели:
— количество новых и капитально-возобновленных спектаклей;
— количество публичных показов спектаклей на стационаре (основная сцена, арендованные площадки), на гастролях по России и за рубежом;
— количество публичных показов спектаклей для детско-юношеской аудитории;
— количество зрителей согласно реализованным билетам;
— средняя заполняемость зала на стационаре (в процентах) (для учреждений, ведущих билетное хозяйство, согласно реализованным билетам);
— количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);
— количество новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).
План мероприятий по переходу на эффективный контракт
Нормативная база для осуществления перехода включает:
- Программу, которая содержит, в том числе, примерную форму контракта;
- Указ Президента от 7 мая 2012 г.;
- планы мероприятий, разработанные в различных сферах деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
- Рекомендации по оформлению трудовых отношений, утв. 26 апреля 2013 г. Минтрудом России;
- рекомендации по вопросам разработки показателей эффективности в различных сферах;
- критерии оценки и рекомендации по их применению, утвержденные в регионах и на местах.
План мероприятий, как правило, содержится в приказе о переходе на эффективный контракт. Обязательная форма данного приказа не утверждена, однако согласно общепринятой практике приказ обычно содержит:
- наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
- положение о преобразовании трудовых отношений с работниками в соответствии с требованиями к эффективному контракту;
- положение об утверждении комиссии, которая призвана разработать показатели эффективности работников учреждения, положения об оплате труда и новые формы трудовых договоров, в том числе дополнительные соглашения, изменяющие действующие трудовые договоры;
- указание на необходимость уведомления работников о готовящихся изменениях и заключение дополнительных соглашений.
В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок стимулирования и форма эффективного контракта.
Приказ о переходе и другие документы по данному вопросу (положения об оценке труда работников, новые формы трудовых договоров, локальные акты об оплате труда, в том числе о стимулирующих выплатах и др.) размещаются на официальном сайте учреждения.
Ответ на вопрос:
При переходе на эффективный контракт нужно ли издать:
1) приказ о переходе на эффективный контракт, о создании комиссии и показатели эффективности работы для каждой должности (основной приказ);
Так как переход на эффективный контракт означает изменение организационных условий труда, в связи с чем происходит изменение условий трудовых договоров с работниками, то приказ о переходе на эффективный контракт следует оформить. Данным приказом будут определены мероприятия, которые необходимы в связи с переходом на эффективный контракт.
Согласно разделу IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.
В целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012г. № 597, Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2013-2018 годы, утверждённой Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р, ….
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Уведомить работников … о переходе на эффективный контракт в соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в срок до …. (Ответственный – …).
2. Создать комиссию по переводу на эффективный контракт сотрудников … в составе:
Председатель – …
Члены комиссии –…
3. Комиссии в срок до …разработать и утвердить:
Показатели эффективности и критерии оценки деятельности работников;
Форму трудового договора с учетом Примерной формы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р.
Форму дополнительного соглашения в связи с переходом на эффективный контракт
4. Осуществить перевод сотрудников на эффективный контракт в срок до …
2) при составлении показателей эффективности входят ли в стимулирующие выплаты: надбавка за выслуги лет; 25% за село; за работу в театрах; выплаты за мастерство; надбавка за звание; надбавка за управление; за сложность и напряженность; премия 2%; выплаты за качество; а также дополнительная надбавка общеотраслевым работникам в сумме 1280 рублей и дополнительная надбавка 10%? Можно ли при составлении дополнительного соглашения не конкретизировать эти показатели, а указать только на Положение об условиях оплаты труда работников? Например: «Работнику в качестве стимулирующей выплаты производится выплата за качество выполняемых работ по основному месту работы по результатам труда за определенный период времени. Размеры, порядок и условия осуществления указанной выплаты определяется в порядке, установленном Положением об условиях оплаты труда работников профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии государственных учреждений исполнительского искусства Республики Татарстан, утвержденным Постановлением Кабинета министров Республики Татарстан №1072».
В разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, указано, что эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности , условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
В соответствии с п.п. 12 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н, «в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления выплат, предусмотренных пунктом 11 Рекомендаций, рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения .
Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера .
В случае, если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется указывать в этих единицах с указанием условий , при достижении которых они осуществляются.»
3) издать приказы личному составу для каждого сотрудника с указанием показателей эффективности?
На наш взгляд, издание такого приказа не требуется, т.к. показатели и критерии оценки эффективности деятельности должны быть определены эффективным контрактом каждого сотрудника.
4)Как правило с работником состоящему на трудовых отношениях мы составляем дополнительное соглашение. Нужно ли изменить должностную инструкцию при переходе на эффективный контракт?
При переходе на эффективный контракт сотрудников, которые уже состоят в штате, необходимо уведомить о предстоящем изменении их трудовых договоров как минимум за два месяца и заключить с ними дополнительные соглашения в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н). Подробнее об этом см. в Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.
В эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р).
Следовательно, должностные обязанности должно быть определены непосредственно в трудовом договоре.
Если у вас обязанности работников определяются должностной инструкцией, то это должна быть должностная инструкция, оформленная не как отдельный документ, а как приложение к трудовому договору. В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Соответственно, если обязанности работника определены должностными инструкциями, оформленными в виде отдельного документа, то их можно отменить приказом произвольной формы и оформить должностные инструкции как приложение к трудовому договору или включить обязанности работников непосредственно в трудовой договор.
Если должностные инструкции оформлены как приложение к трудовому договору, то при конкретизации должностных обязанностей в них нужно внести изменения, оформив дополнительное соглашение, т.к. происходит изменение условий трудового договора.
Что такое эффективный контракт?
Это вид трудового соглашения для работников бюджетной сферы, в котором четко оговариваются:
— должностные функции конкретного сотрудника;
— способ оценки эффективности его деятельности;
— условия оплаты труда и система поощрений по результатам труда;
— меры социальной поддержки.
Государственная реформа преследует множество целей, главные из которых — обеспечить достойный уровень зарплаты и повысить престижность профессий бюджетников, а также улучшить качество предоставляемых ими услуг. Осуществляя переход на данный вид контракта, работодатель должен ориентироваться на следующие нормативно-правовые акты:
— Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597;
— Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, которое утверждает Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях до 2018 года и содержит примерный образец контракта;
— Приказ Минтруда России от 26.04.2013 N 167н, который содержит общие рекомендации по оформлению трудовых отношений;
— планы мероприятий, разработанные для различных сфер деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях;
— критерии оценки и рекомендации по разработке показателей эффективности в различных сферах деятельности, утвержденные в регионах и на предприятиях.
Исходя из действующего законодательства, для перехода на эффективный контракт необходимо использовать новую форму договора при приеме на работу либо заключать допсоглашения с уже работающими сотрудниками. Во втором случае необходимо получить письменное согласие работника.
Образец приказа о введении эффективного контракта
Действующее законодательство не устанавливает унифицированной формы, однако рекомендуется указать в документе следующие сведения:
— наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
— перечень нормативных актов, послуживших причиной перехода на новую систему оплаты;
— состав комиссии, которая будет разрабатывать показатели и критерии эффективности, а также новые трудовые договоры и дополнительные соглашения;
— указание на необходимость проведения разъяснительной работы с сотрудниками по вопросам перехода на новые договоры;
— дата перехода на эффективные контракты;
— лицо, контролирующее исполнение приказа в организации.
В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок поощрения и форма нового контракта.
Приказ и все сопутствующие документы (положение об оценке эффективности труда и стимулирующих выплатах, бланки новых контрактов, и т.п.) нужно разместить на официальном сайте учреждения для ознакомления всеми заинтересованными лицами.
Рекомендуемые компенсационные и стимулирующие выплаты
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
— за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы, за выполнение особо важных и ответственных работ);
— за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);
— за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за выслугу лет, за стаж непрерывной работы);
— премиальные по итогам работы (по итогам работы за месяц, квартал, год);
— лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
— за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);
— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за выполнение работ различной квалификации, за работу в ночное время);
— надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;
— другие предусмотренные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.
Обратите внимание!
Устанавливая условие об оплате труда, не следует ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера. А условие о выплатах компенсационного и стимулирующего характера рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.
Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер, а если размер выплат устанавливается в процентах, баллах и других единицах измерения — в этих единицах с указанием условий, при достижении которых выплаты осуществляются.
Показатели эффективности
К основным мероприятиям, осуществляемым учреждениями культуры и направленным на совершенствование системы оплаты труда, в том числе относятся подготовка предложений и утверждение показателей эффективности труда работников и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с введением эффективного контракта или новых трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками.
В силу Письма от 31.10.2012 критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными правовыми актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.
Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя.
Для разработки органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников Минкультуры разработало Рекомендации N 920.
Согласно Рекомендациям N 920 показатели эффективности рекомендуется разработать для каждого типа учреждений культуры: общедоступные (публичные) библиотеки, музеи, театры, организации культурно-досугового типа, парки культуры и отдыха, цирки, цирковые коллективы, зоопарки, концертные организации, самостоятельные коллективы, производство, прокат и показ фильмов, радиовещание и телевидение, архивы, прочие учреждения стационарного и передвижного характера.
За основу при разработке показателей эффективности рекомендуется использовать показатели, установленные в Программе «Развитие культуры и туризма», Федеральной целевой программе «Культура России (2012-2018 годы)», утвержденной Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 N 186, Плане мероприятий, а также указанные в ведомственных перечнях государственных (муниципальных) услуг (работ), перечнях критериев оценки деятельности государственных (муниципальных) учреждений культуры, положениях о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных (муниципальных) учреждений культуры, иных нормативных правовых актах субъекта РФ или муниципального образования.
При разработке показателей эффективности рекомендуется обратить внимание на следующие параметры:
— обеспечение увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
— введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
— целевые показатели деятельности учреждения, направленные на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показатели по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту РФ;
— показатели выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (работ), качества оказания государственных услуг, роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим периодом;
— объем деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие, квартал, месяц);
— расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг (за те же периоды);
— реализацию принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.
Какую структуру должно иметь уведомление?
По состоянию на сегодня унифицированной формы уведомления просто не существует. По этой причине компании могут абсолютно законно использовать произвольную форму.
Важно и то, что сам состав уведомления тоже не установлен законом. Несмотря на это есть требования, которые нужно учитывать.
В первую очередь, уведомление должно содержать подробное описание новых условий эффективного контракта. Также должна быть отметка, которая объясняет необходимость введения данных изменений. Описание причин со ссылкой на документы и законы тоже является неотъемлемой частью уведомления. В тексте должны быть данные о дате вступления изменений в свою законную силу.
Образец приказа о введении эффективного контракта
Действующее законодательство не устанавливает унифицированной формы, однако рекомендуется указать в документе следующие сведения:
— наименование учреждения и реквизиты приказа (дату, номер);
— перечень нормативных актов, послуживших причиной перехода на новую систему оплаты;
— состав комиссии, которая будет разрабатывать показатели и критерии эффективности, а также новые трудовые договоры и дополнительные соглашения;
— указание на необходимость проведения разъяснительной работы с сотрудниками по вопросам перехода на новые договоры;
— дата перехода на эффективные контракты;
— лицо, контролирующее исполнение приказа в организации.
В зависимости от того, на каком этапе издается приказ, им могут быть утверждены разработанные комиссией показатели, порядок поощрения и форма нового контракта.
Приказ и все сопутствующие документы (положение об оценке эффективности труда и стимулирующих выплатах, бланки новых контрактов, и т.п.) нужно разместить на официальном сайте учреждения для ознакомления всеми заинтересованными лицами.