Как проводить групповые собеседования

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как проводить групповые собеседования». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Групповые интервью встречаются для сильно социальных вакансий, какие могут встретиться в продажах, службах поддержки и сервисах, связанных с едой, т.к. такие вакансии опираются на способность кандидата решать проблемы, оставаться спокойным и быстро реагировать, при этом всем улыбаясь.

Групповое интервью: особенности проведения

Групповое собеседование давно сложившийся способ проведения интервью с различными специалистами. Но какие подводные камни есть в данном методе? С какими соискателями можно проводить групповое интервью, а для каких категорически стоит о нём забыть, и как избежать распространённых ошибок.

На мой взгляд, сама концепция группового интервью применима исключительно к массовым вакансиям, где не нужно детально и развёрнуто анализировать каждого кандидата, а как правило, в сжатый срок набрать большое количество сотрудников. В таких условиях, проводить собеседование с каждым кандидатом по отдельности просто невозможно.

К категории сотрудников, с которыми можно проводить групповое интервью можно отнести: сотрудников call-центра, промоутеров, курьеров, упаковщиков и т.д.

На все вакансии, где предполагается личное общение сотрудника с клиентами устраивать групповое интервью я бы не рекомендовала.

Умение общаться с клиентом, «сглаживать» конфликтные ситуация можно проверить только при личной беседе. Так же групповое интервью не применимо при поиске секретарей, администраторов и помощников руководителей. На такие вакансии, как правило, откликается большое количество соискателей, однако лучше провести более подробную беседу по телефону с кандидатами и отсеять не подходящих на данном этапе, нежели приглашать всех и пытаться среди них высмотреть того, кто вам нужен. Способность решать нестандартные задачи, как это часто бывает у представителей таких профессий, проверить на групповом собеседовании будет трудно.

Если вы решили провести групповое собеседование, то соблюдайте несколько правил.

Количество участников. Оптимальным, я считаю, собеседование с группой из 7-10 человек, можно меньше, главное не больше. При большем количестве человек, теряется сам смысл собеседования, и есть вероятность получить класс школьников, где все немного прячутся друг за другом и стесняются задать важные и нужные вопросы.

Состав участников. Если опыт не является важным критерием, разделите участников на 2 группы, проведите сначала интервью только с теми, у кого есть опыт в данной сфере, а потом с теми, у кого его нет. Это позволит «равномерно» выдавать всю информацию группе, и получать более-менее однородные вопросы. С «новичками» нужно будет больше внимания уделить вводным вопросам, которые для кандидатов с опытом, в данной сфере, могут показаться скучными, и вы потеряете их внимание. На группы можно делить по разным критериям, по половозрастным параметрам или по образованию. По любому другому признаку, который будет важным для вас на конкретной вакансии.

Место проведения. Вас должно быть хорошо всем видно. Это не должно быть слишком большое помещение, в котором всем неуютно и вам придется громко говорить. Вы должны не потерять смысл того, что это именно беседа, в которой говорить нужно спокойным голосом.

Рассадка. Пронумеруйте мысленно столы или стулья, где будут располагаться кандидаты, возьми с собой все резюме соискателей, которые должно прийти, и на каждом резюме напишите, где сидит данный кандидат. Не питайте иллюзий по поводу того, что запомните всё о кандидатах, старайтесь незаметно делать пометки на резюме, чтобы потом восстановить события.

Обязательно представьтесь и уточните, что на любом этапе соискатели могут задать интересующие их вопросы, чтобы они не ушли, так и не узнав того, что хотели. Однако всё же старайтесь построить беседу так «блок информации — вопросы по данному блоку», чтобы вам бесконечно не пришлось прерываться. Огласите кандидатам план интервью: «сперва, я расскажу вам про нашу компанию, затем про обязанности на данной вакансии, затем про условия работы».

Стресс. Помните, что собеседование для кандидата, это всегда стресс, а групповое двойной стресс. Старайтесь расположить к себе кандидатов, создать атмосферу хорошей беседы, в которой просто участвуют несколько человек. Только тогда, кандидаты смогут «раскрыться» и дать вам ту информацию, которую вы хотите от них получить.

Групповое задание. В конце, когда все будут чувствовать себя уже более раскованно, проведите кейс или мини-игру. Обсудите разные подходы и решения этих задач с участниками, дайте им поговорить между собой, поспорить и отстоять своё мнение. Наблюдая за тем, как они общаются между собой, вы сможете сделать много важных выводов о кандидате.

Правильно завершите интервью. Поблагодарите за то, что кандидаты пришли, скажите, что вам было очень интересно пообщаться с каждым из них и дайте информацию о способе обратной связи.

Групповое интервью очень хороший инструмент для экономии времени, но всё же нельзя отрицать, что по сравнению с традиционным интервью, кандидат оценивается несколько поверхностно. И расценивать групповое интервью, стоит как «вводное» собеседование, после которого желательно провести личное собеседование с кандидатом и начальником отдела.

Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.

Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).

Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).

В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:

• в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
• предложить рассказать о себе;
• попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
• предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
• дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.

ВНИМАНИЕ! Каждое задание должно занимать не больше 3-5 минут на одного человека, и до 15 минут, в случае если оно групповое.

Групповое или массовое интервью – это способ отбора персонала, при котором в собеседовании принимают участие сразу несколько кандидатов на должность, либо один кандидат и несколько представителей организации-работодателя.

Данный вид собеседования обычно используется при отборе кандидатур, к примеру, на должность курьера, продавца, менеджера по продажам и т.д. (подробно о том, какие бывают методы проведения предварительного собеседования, читайте тут). Иными словами групповое собеседование целесообразно проводить в отношении тех должностей, которые требуют от работника наличие таких качеств, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, уверенность в себе и др.

Плюсы и минусы коллективного интервью

Групповое интервью обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:

• экономия времени при отборе подходящих кандидатур;
• сокращается время адаптации сотрудников на новом рабочем месте;
• есть возможность дать предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности, на которую он претендует;
• соискатель имеет возможность познакомиться с соперниками и оценить свои силы;
• успешное пройденное групповое собеседование, выступает мощным стимулом к достижению новых побед в данной компании.

В то же время нельзя оставить без внимания и некоторые негативные моменты, которые связаны с проведением группового интервью:

• занимает много времени (в среднем, 2-3 часа), особенно это сложно для соискателя, так как ему приходится большую часть времени концентрировать свое внимание на монотонных ответах других претендентов;
• у кандидатов появляется ложное чувство безопасности, и в определенный момент они могут расслабиться, что в конечном итоге сыграет не в их пользу;
• стрессовое состояние претендентов;
• интервьюер должен обладать большим опытом управления группой;
• не дает возможности оценить индивидуальные особенности кандидатов на должность.

Часть 1. Презентационная

Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии

Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент

Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Панельное собеседование

Вы приходите на интервью, и в кабинете вас уже ждут несколько человек — это и есть панельное интервью, один из видов группового собеседования.

Эта распространенная форма собеседования заменяет соискателю несколько этапов собеседований с различными специалистами компании, чем экономит его время. Но само по себе панельное не самое комфортное, ведь давит сама ситуация — в комнате более трех человек и все внимательно сканируют соискателя.

Причем все они могут активно задавать вопросы, или просто внимательно слушать и делать пометки. Каждый из интервьюеров оценивает кандидата по своим критериям. Также возможны заведомо стрессовые сценарии, когда каждый из интервьюеров будет вести себя по-разному: кто-то может сидеть со скучающим видом и не проявлять интереса к происходящему, кто-то — настойчиво задавать вопросы, кто-то — перебивать и «жертву» группового интервью, и своих коллег.

Групповое или массовое интервью — это способ отбора персонала, при котором в собеседовании принимают участие сразу несколько кандидатов на должность, либо один кандидат и несколько представителей организации-работодателя.

Данный вид собеседования обычно используется при отборе кандидатур, к примеру, на должность курьера, продавца, менеджера по продажам и т.д. (подробно о том, какие бывают методы проведения предварительного собеседования, читайте тут). Иными словами групповое собеседование целесообразно проводить в отношении тех должностей, которые требуют от работника наличие таких качеств, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, уверенность в себе и др.

ВНИМАНИЕ! Командное интервью активно используется при поиске работников на вакансии, не требующие серьезной профессиональной подготовки.

Не существует идеального сценария принятия на работу.

У любого типа собеседования есть недостатки, как для кандидата, так и для нанимателя.

Массовое собеседование не лишено положительных и отрицательных характеристик.

Начнем с хорошего:

1. самым главным положительным моментом будет экономия времени: вместо того, чтобы потратить часы на общение с кандидатами и, по сути, на одни и те же вопросы и ответы, можно за тридцать минут «отсмотреть» всех желающих работать.
2. Плюсом данный вид рекрутинга будет так же в том случае, когда кандидаты примерно равны: например, ни у кого из них нет опыта – в данных условиях выбирается тот человек, который больше всего запомнится.
3. Для HR огромным плюсом является большое количество людей с точки зрения психологии:
   на интервью «один-на-один» человек максимально собран и знает, что ему говорить;
4. когда рядом с ним находятся еще десять кандидатов, он не чувствует прессинга и пристального внимания.

Порой многие кандидаты начинают вести себя неформально, неподобающе сидеть, использовать специфическую лексику, думая, что такое поведение останется незамеченным.

5. Еще одним психологическим достоинством будет возможность оценить психотип человека в действии. Проявляется это лучше всего на ролевом этапе. Сразу же будет видно, кто лидер, кто хороший исполнитель, а кто ленивый работник, привыкший существовать за счёт окружающих. Исходя из вакансии, HR решает, нужен им тот, кто умеет командовать, тот, кто апеллирует к фактам, тот, кто спокойно делает свое дело.
6. На этапе презентации сразу же видно, кто и в чем заинтересован. Достаточно критически оценить те вопросы, которые кандидаты задают. Одних будут интересовать денежные моменты, других – возможность роста, а третьим будет интересно, что представляет из себя компания, в чем ее философия.
7. Ролевая игра в конце интервью – это прекрасная возможность увидеть, командный ли игрок тот или иной человек. Несмотря на то, что каждый сам себя, ведь претендуют все на одну должность, умение работать в команде будет оценено более высоко, чем готовность идти по головам ради того, чтобы показаться самым привлекательным кандидатом.

У коллективного собеседования существует не так много минусов:

• данный тип подходит не для всех работ: например, такое интервью нет смысла проводить, набирая новых IT-специалистов – люди этой сферы не отличаются общительностью и увидеть их компетентность можно только в деле. В целом нужно понимать, что такой вариант собеседования подходит для тех специалистов, которые должны быть открытыми и общительными в работе;
• такое собеседование требует подготовки и компетентности HR; специалист должен знать о компании все, уметь быстро оценить любую ситуацию и вывести ее на выгодное для себя поле. В данном случае кадровик – лицо компании, и если это лицо будет омрачено чем-то, то кандидаты останутся разочарованными.

Для каких должностей подходит?

На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

1. Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.
2. Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.
3. На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

Как правильно провести такое собеседование? Лучше проводить в три этапа. При этом, как правило, больше всего вопросов возникает о порядке проведения второго этапа, предполагающего выполнение соискателями определенных заданий.

Итак, на данном этапе, всех участников собеседования рекомендуется разделить на несколько групп и предложить выполнить определенные задания. Как правило, формированием групп занимается интервьюер. Разделение на команды можно произвести, например, при помощи алфавитного метода (А-М первая команда, Н-Я-вторая).

Листы с заданиями рекомендуется подготовить заранее. Причем под каждым заданием необходимо указать, какие качества оно позволяет оценить. К примеру, для того, чтобы определить способность соискателя говорить складно, быстро и свободно можно дать задание, включающее рассказ о своем предыдущем рабочем месте и короткое выступление на заданную тему (к примеру, почему деньги не должны лежать без дела?).

В ходе проведения группового интервью можно дать соискателям следующие задания:

• в виде тестов, содержащих условие и правильный ответ;
• предложить рассказать о себе;
• попросить соискателя выбрать карточку с наиболее важными для него характеристиками будущей работы (например, гибкий рабочий график, высокая оплата труда, дружный коллектив и др.);
• предложить рассказать, почему на работу стоит взять именно его;
• дать командные задания, предполагающие поиск решения определенной проблемы, ее активное обсуждение, а также презентацию, полученных результатов.

ВНИМАНИЕ! Каждое задание должно занимать не больше 3-5 минут на одного человека, и до 15 минут, в случае если оно групповое.

Это слишком многообразная форма работы с претендентами на вакансию. Поэтому никогда нельзя предугадать, как проходят групповые собеседования в той или иной компании. Если, конечно, вас заранее об этом не предупредили.
Что может ждать соискателей:

• самопрезентация;
• шаблонные вопросы об образовании, опыте работы, профессиональных качествах;
• стресс-интервью;
• ролевые ситуации;
• разнообразные тесты: психологические (на стрессоустойчивость, лидерские качества), проверка IQ, на профпригодность;
• мозговой штурм (даётся задача и ограниченное количество времени на её решение);
• работа в командах (соревновательный момент);
• «перестрелка» (когда соискатели задают вопросы друг другу).

Это далеко не все формы работы с претендентами на должность. Например, бухгалтерам могут выдать листки с математическими задачами, уравнениями и примерами. Причём оценивать будут не столько умение решать логарифмы, сколько усидчивость, ту же стрессоустойчивость (кто-то сядет и беспрекословно будет делать, а другие начнут возражать, что это не относится к их профессиональной компетентности), исполнительность, самостоятельность (будут подглядывать или просить помощи у других или нет).

Ещё одна особенность группового собеседования — они могут включать какую-то одну из вышеперечисленных форм, или 2-3, или представлять собой многоэтапный отбор на несколько часов.

Советы работодателям

1. Убедитесь, что это оптимальная форма собеседования для данной вакансии.
2. Распишите для себя все её плюсы и минусы.
3. Ограничьте временные рамки — не более 30-40 минут. Цените своё и уважайте чужое время.
4. Сценарий проведения должен быть чётким и составлен заранее.
5. Предварительно изучите документы всех соискателей, чтобы иметь начальное представление о каждом.
6. Обращайтесь к ним по именам. Если группа большая, заранее приготовьте бейджики.
7. Хорошо, если будет присутствовать психолог.

Если не знаете, как провести групповое собеседование, но уверены в его необходимости, наймите HR-менеджера. Он организует его профессионально. Тогда шансы на ошибки в выборе соискателя будут минимальны.

Как соискателю пройти групповое собеседование

Есть бесконечные советы о том, как пройти групповое собеседование. Вот некоторые из того, что мы считаем наиболее полезными:

• Проведите исследование заранее: вы должны быть знакомы с организацией, ролью, на которую вы проходите собеседование, и членами команды по найму до того, как вы приедете. Быть подготовленным и информированным является важным качеством для будущих сотрудников.
• Поприветствуйте как участников собеседования, так и ваших коллег-кандидатов по отдельности: это продемонстрирует сильные навыки работы с людьми и предоставит вам имена всех, на которые вы сможете сослаться позже в ходе интервью.
• Подготовьте вступление: групповые собеседования обычно начинаются с того, что кандидатов просят представиться. Хотя это может показаться безобидным вопросом, на самом деле это первая возможность выделиться среди других кандидатов. Поэтому вам следует написать и выучить наизусть краткое введение, в котором кратко изложены ваши знания, опыт и почему вы идеально подходите для данной работы.
• Слушайте: не только вопросы, которые задает комиссия, но и ответы других кандидатов. Понимание того, как другие люди отвечают на вопрос, является жизненно важной информацией, которая поможет вам дать еще лучший ответ.
• Не бойтесь отвечать первым : хотя слушать важно, в ваших же интересах проявить инициативу и первым ответить на один или два вопроса. Поэтому вам следует искать вопросы, к которым вы уже подготовились, и иметь наготове убедительный ответ. Когда комиссия задает вопрос, возьмите на себя инициативу и ответьте первым.
• Поддержите некоторые утверждения ваших коллег-интервьюеров и привлеките к этому всю аудиторию: вы, конечно же, пытаетесь отличиться как лучший кандидат на эту должность. Однако для этого не требуется, чтобы вы отвечали на каждый вопрос иначе, чем ваши собеседники. Вместо этого с вопросами, на которые у вас есть такие же ответы, как и у других кандидатов, не бойтесь соглашаться, но расширяйте или добавляйте сложности и детали к тому, что уже было сказано. Скажите что-то вроде: «Я думаю, что (имя) правильно, (их ответ) важен. Я бы добавил к этому x, y и z».
• Задавайте хорошие вопросы: задавать вдумчивые вопросы так же важно, как и давать вдумчивые ответы. У вас должны быть подготовлены вопросы, прежде чем вы войдете в комнату для интервью.

Как провести групповое интервью

1. Групповое интервью — это не собеседование в привычном понимании, а презентация компании и вакансии кандидатам.
2. На массовом интервью невозможно провести глубокую оценку соискателей.
3. Если вам все же необходимо оценить кандидатов, устройте встречу в формате ассессмент-центра и предложите участникам ролевые игры с бытовыми ситуациями.
4. Позаботьтесь о подходящем помещении в удобной для кандидатов локации — это важно для массового интервью.
5. Рядовые рекрутеры редко проводят групповые интервью. Ведущим такого мероприятия должен быть корпоративный тренер, который умеет продавать, а также работать с возражениями и большими группами людей.
6. Как правило, групповое интервью состоит из нескольких этапов:
   • знакомство и рассказ о регламенте мероприятия,
   • работа в малых группах,
   • презентация компании,
   • презентация вакансии,
   • запись на интервью с нанимающим менеджером или стажировку.
7. На групповых интервью работает обратный отсев: прощаются с теми, кто точно не подходит и проявил себя хуже других кандидатов.

Что такое групповое собеседование

Групповое собеседование — это формат интервью, на котором присутствует несколько соискателей одновременно. Количество претендентов может варьироваться от двух до несколько десятков человек.

Такое собеседование может быть двух видов:

когда соискателей оценивает только рекрутер;

когда соискателей оценивают рекрутер и другие заинтересованные люди (руководители, будущие коллеги и так далее).

Групповые интервью в основном проводятся для найма сотрудников на массовые позиции: продавцов-консультантов, операторов колл-центров, промоутеров и прочих. Оценка таких специалистов не предполагает долгого и глубокого анализа. При этом компетенции, которые им необходимы в работе, чаще всего касаются общения с клиентом, а их проще проверить при взаимодействии с другими людьми.

Отрицательные стороны группового собеседования

Когда начинаешь проводить групповые собеседования, нужно быть готовым и к минусам этого формата:

• Низкая доходимость до интервью. В большей степени это связано с особенностями массового подбора, но факт, что на групповое собеседование доходит почти всегда меньше кандидатов, чем на него записывается.
• Предвзятое отношение соискателей. Некоторые специалисты могут расстроиться из-за того, что им не выделяют время индивидуально. Но в Cofix предупреждают, что после группового интервью состоится личная встреча с управляющим кофейни, поэтому участники приходят с позитивным настроем.
• Почти невозможно провести онлайн. Многие уже привыкли подбирать кандидатов удалённо, но групповое собеседование онлайн не позволяет понять, как человек ведёт себя вживую, да и не все обладают качественным техническим оснащением. С другой стороны, если нужно в короткий срок закрыть позиции, предполагающие сугубо физическую работу, вероятно, такой формат подойдёт.

Похожие записи:

• Возврат процентов по ипотеке в 2023 году
• Процесс покупки машины с рук в 2024 году
• Какой предусмотрен штраф если не вписан в ОСАГО в 2023 году