Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 33. Представители работодателей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Причин появления желания уволить сотрудника может быть огромное множество. Но данный процесс предполагает оформление ряда документов. В частности, необходимо будет внести запись в трудовую книжку работника.
Комментарий к ст. 33 TК РФ
1. Представителями работодателей на локальном уровне социального партнерства являются руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные им лица, а на иных, кроме локального, уровнях социального партнерства — соответствующие объединения работодателей.
2. Правовой статус объединений работодателей, базирующийся на положениях Конвенции МОТ N 87 «О свободе организации и защите права на организацию» (1948 г.), нашел свое отражение в ФЗ от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741).
3. Представители работодателей осуществляют свои полномочия в соответствии с ТК, нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами работодателя и локальными нормативными актами.
Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ
В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:
- Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на два самостоятельных пункта.
- Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
- Систематическими проступками дисциплинарного характера.
Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».
- Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
- Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
- Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).
Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.
Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ
Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:
- несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
- длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
- восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).
Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:
- Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
- Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины: разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
- нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
- решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.
Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:
- проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
- приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
- соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
- неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.
Мифы, в которые верит работодатель
Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный). К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию». Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам. Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства. Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.
Как раньше было – особенности советского правового регулирования труда
В СССР действовал Кодекс законов о труде (КЗоТ), где 33 статья была законным основанием для досрочного аннулирования трудовых отношений по инициативе администрации. Причиной могла стать неявка на служебное место, пребывание на нем в нетрезвом состоянии и иное несоблюдение трудового порядка.
Особенность заключалась в существенном осложнении последующего трудоустройства уволенного – несмотря на нехватку рабочих рук, специалисты кадровых отделов не горели желанием оформлять таких соискателей.
Разработка и принятие ТК РФ привело к корректировке отношений между работодателем и персоналом с учетом новых реалий современной страны. Также подвергся изменениям порядок статей – нынешняя ТК РФ устанавливает право руководителя назначать уполномоченных лиц для представления своих интересов.
Исходя из подобных изменений, ст. 33 Трудового кодекса при увольнении более не используется.
Основания для увольнения
Основания для аннулирования контракта, содержащиеся в 2-х кодексах:
- Упразднение предприятия и сокращение персонала. В действующем кодексе они вынесены в отдельные пункты.
- Недостаточный профессионализм для занимаемой должности (устранена причина, касающаяся здоровья). По новым правилам, необходимо подтверждение аттестационной комиссии.
- Регулярное несоблюдение внутреннего распорядка.
- Отсутствие на рабочем месте в течение определенного количества времени (весь день или определенный период – ранее это было 3 часа, сейчас – 4). В ст. 81 имеется уточнение, отсутствовавшее в ст. 33 – прогул будет установлен, если члена персонала нет именно на рабочем месте, определенном трудовым контрактом.
- Пребывание на службе в нетрезвом состоянии – дополнено необходимостью медосвидетельствования.
- Кража, доказанная судебным либо иным надзорным органом. В действующем ТК имеется дополнение об умышленном причинении имущественного вреда (растрата/уничтожение).
Также сохранено обязательство директора – при увольнении должна быть помощь от него в новом трудоустройстве (если причина аннулирования контракта сокращение, упразднение организации или недостаточный уровень профессионализма сотрудника).
Причины ст.33 КЗоТ, не вошедшие в ст.81, можно найти в других частях ТК РФ по увольнению:
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
- несоответствие служебному месту из-за неудовлетворительного состояния здоровья перешло в п.8 ст. 77 – общие условия аннулирования контракта из-за невозможности подбора рабочего места, подходящего состоянию здоровья сотрудника, либо отказ от такого предложения;
- длительная нетрудоспособность может стать причиной прекращения контракта по п.8 ст.77 (указана выше) либо по п.5 ст. 83 (полная неспособность исполнения трудовых функций);
- восстановление работника, на чье место оформлен увольняемый, перешло в основания, не зависящие от воли сторон (п.2 ст.83 ТК).
Правовые аспекты увольнения
Волеизъявление нанимателя о расставании с членом коллектива в современной интерпретации регулируется статьей 81 ТК РФ. Увольнение по инициативе руководства может быть вызвано тремя группами причин:
- Действия сотрудника, подтверждающие вину:
- одноразовое грубое нарушение норм труда, установленных в организации;
- неоднократное пренебрежение исполнением должностных обязанностей при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания;
- утрата доверия в результате выявленной «нечистоты на руку»;
- совершение аморальных поступков, включая предоставление подложных документов.
- Обстоятельства непреодолимой силы, не связанные с личными качествами сотрудника:
- ликвидация предприятия или структурного обособленного подразделения по инициативе вышестоящей организации;
- сокращение численности штатных единиц вследствие изменения рынка сбыта и снижения объемов;
- реорганизация по причине смены руководства и перехода на новые направления деятельности.
- Обстоятельства, не являющиеся следствием виновных действий, но имеющие отношение к личности сотрудника:
- несоответствие занимаемой должности;
- выполнение работы при недостаточности квалификации.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ
Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:
- с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
- несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
- систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
- прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
- болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
- восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
- появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
- совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).
Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:
- с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
- п. 2 — несоответствием должности;
- п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.
Статья 33 УК РФ. Виды соучастников преступления
1. В комментируемой статье выделяются четыре вида соучастников преступления:
- 1) исполнитель;
- 2) организатор;
- 3) подстрекатель;
- 4) пособник.
Вид соучастника указывает на выполняемую функцию (роль) в рамках общего участия в преступлении.
Выделение вида соучастника вызвано необходимостью дифференциации и индивидуализации ответственности соучастников и различием в квалификации их действий.
2. Наиболее опасным в соучастии является исполнитель. Именно он завершает общие усилия соучастников и выполняет преступление в том виде, в котором оно представлено в законе.
Законодатель указывает три формы исполнительства:
- 1) непосредственное совершение преступления;
- 2) непосредственное участие в совершении преступления совместно с другими лицами;
- 3) совершение преступления посредством использования других лиц, не подлежащих ответственности в силу возраста, невменяемости или других обстоятельств, предусмотренных уголовным законом.
Непосредственное совершение преступления означает выполнение объективной стороны преступления в том виде, в котором она отражается в статье Особенной части УК. Исполнить преступление лицо может как самостоятельно, так и совместно с другими лицами, когда каждое из них выполняет частично объективную сторону преступления.
Специфической формой исполнительства является так называемое посредственное исполнение, когда лицо использует в преступных целях других лиц, неспособных в силу разных причин понимать характер совершаемых ими действий. Использование этих лиц в качестве своеобразного орудия преступления и дает основание рассматривать его в качестве исполнения преступления. Такими лицами могут выступать лица, не достигшие возраста ответственности, невменяемые и иные. К числу последних можно отнести лиц, действующих в условиях извинительной ошибки, например введенных в заблуждение, совершивших деяние под воздействием физического принуждения и др.
3. Законодатель выделил следующие формы организационных действий:
- 1) организация преступления;
- 2) руководство исполнением преступления, созданием организованной группы или преступного сообщества (преступной организации);
- 3) руководство организованной группой или преступным сообществом (преступной организацией).
Организация преступления может представлять собой разнообразные действия, направленные на обеспечение совершения преступления: подбор лиц для участия в преступлении, склонение их к преступной деятельности, распределение ролей, выбор объекта преступного воздействия, материальное обеспечение (финансирование, жилье, транспорт) и т.д.
Основания для увольнения
Основания для аннулирования контракта, содержащиеся в 2-х кодексах:
- Упразднение предприятия и сокращение персонала. В действующем кодексе они вынесены в отдельные пункты.
- Недостаточный профессионализм для занимаемой должности (устранена причина, касающаяся здоровья). По новым правилам, необходимо подтверждение аттестационной комиссии.
- Регулярное несоблюдение внутреннего распорядка.
- Отсутствие на рабочем месте в течение определенного количества времени (весь день или определенный период – ранее это было 3 часа, сейчас – 4). В ст. 81 имеется уточнение, отсутствовавшее в ст. 33 – прогул будет установлен, если члена персонала нет именно на рабочем месте, определенном трудовым контрактом.
- Пребывание на службе в нетрезвом состоянии – дополнено необходимостью медосвидетельствования.
- Кража, доказанная судебным либо иным надзорным органом. В действующем ТК имеется дополнение об умышленном причинении имущественного вреда (растрата/уничтожение).
Также сохранено обязательство директора – при увольнении должна быть помощь от него в новом трудоустройстве (если причина аннулирования контракта сокращение, упразднение организации или недостаточный уровень профессионализма сотрудника).
- несоответствие служебному месту из-за неудовлетворительного состояния здоровья перешло в п.8 ст. 77 – общие условия аннулирования контракта из-за невозможности подбора рабочего места, подходящего состоянию здоровья сотрудника, либо отказ от такого предложения;
- длительная нетрудоспособность может стать причиной прекращения контракта по п.8 ст.77 (указана выше) либо по п.5 ст. 83 (полная неспособность исполнения трудовых функций);
- восстановление работника, на чье место оформлен увольняемый, перешло в основания, не зависящие от воли сторон (п.2 ст.83 ТК).
Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ
Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:
- с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
- несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
- систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
- прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
- болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
- восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
- появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
- совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).
Это тоже важно знать:
Компенсация при увольнении: виды выплат при увольнении
Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:
- с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
- п. 2 — несоответствием должности;
- п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.
Тк Рф С Изменениями На 2021 Год С Комментариями Об Увольнении Ст33
Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.
В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:
- С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
- С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.
Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:
- ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
- п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.
Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:
- с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
- несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
- систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
- прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
- болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
- восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
- появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
- совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).
Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:
- с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
- п. 2 — несоответствием должности;
- п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.
В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:
- Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на два самостоятельных пункта.
- Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
- Систематическими проступками дисциплинарного характера.
Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».
- Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
- Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
- Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).
Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.
Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:
- несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
- длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
- восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).
Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:
- Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
- Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
- разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
- нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
- Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
- Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
- Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
- Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
- Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
- Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
- Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
- Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
- решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
- принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).
Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.
Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:
- проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
- приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
- соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
- неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.
Основания Современный аналог статьи 33 КЗоТ об увольнении
Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Важно! Отличительная особенность статьи 81 ТК РФ от предшественницы статьи 33 КЗоТ заключается в том, что каждая причина должна иметь подтверждение в виде «вердикта» специальной комиссии, заключения медицинской экспертизы, проведения оценки квалификации и т.д. Трудовой Кодекс РФ автоматически становится на защиту наемного персонала, создавая для работодателя препятствия к увольнению.. Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ
Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно
Все они перечислены в Трудовом Кодексе РФ. Далее же представлен список не менее популярных, и также весомых, причин, которые могут использоваться работодателем в качестве законного повода. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно.
Увольнение – это не самая приятная тема для обсуждения. Но чтобы избежать такой ситуации, необходимо знать, за какие поступки руководитель имеет право расторгнуть договор в одностороннем порядке. До недавнего времени в нашей стране действовал КЗоТ РСФСР. По этому кодексу работодатель имел право уволить сотрудника по 33 статье. В статье мы разберём причины увольнения по этой статье, а также отметим изменения в российском законодательстве.
- Уволен по 33 статье КЗоТ РСФСР – что означает и последствия применения
- Изменения в трудовом законодательстве при увольнении работника — новый ТК РФ
- Популярные поводы для увольнения по инициативе работодателя
- Прогул – повод для увольнения в одностороннем порядке
- Утрата доверия – новая причина для увольнения
- Пьянство как повод для увольнения
- Воровство как повод для увольнения
- Несоответствие работника должности (п. 3. ч. 1. ст. 81) – повод для увольнения по статье
Рыночная экономика, частная собственность и построение капитализма взамен «уверенного движения к коммунизму» — фундамент для пересмотра правоотношений между собственником и наемным персоналом. Расторжение заключенного индивидуального договора по инициативе руководства работодателя по сравнению с регламентом Кодекса Законов о Труде (КЗоТ) претерпело ряд изменений в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ), защищая интересы обеих сторон – участников.
Вместе с тем работники, работающие в учебных заведениях, но не выполняющие воспитательных функций (руководители организаций, структурных подразделений, сотрудники подразделений, обслуживающих учебный процесс, и т. п.) увольнению по рассматриваемому основанию не подлежат. Напомним, что квалификация рабочего определяется документами об его образовании, а также соответствующими формами, удостоверяющими его опыт работы и стаж на конкретной должности. Смотрите видео о поводах для увольнения Другие причины Кроме указанных причин, поводов для увольнения может найтись масса.
Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.
В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:
- С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
- С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.
Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:
- ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
- п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.
Определение «уволен по статье 33» до сих пор для большей части взрослого населения означает увольнение человека за систематическое пропуски на работе или пьянство. Однако не многим известно, что после вступления в силу Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2002 года произошло смещение нумерации и данная статья содержит совсем иные положения, не связанные с исключением сотрудника из штата организации.
Новый ТК РФ устанавливает в указанной статье взаимоотношения работодателя и сотрудника, позволяет решать вопросы охраны труда, профподготовки, повышения квалификации, правила оплаты. Отдельные части посвящены деятельности граждан некоторых категорий. Это несовершеннолетние дети, специалисты с педагогическим образованием, люди, чьи профессиональные занятия осуществляются на дому.
Во всех советских республиках и РСФСР в трудовом кодексе именно статья 33 вызывала у работающих людей особый интерес, поскольку в ней отображались множественные причины, дававшие полномочия нанимателю в лице сотрудника руководства или администрации предприятия инициировать разрыв соглашения о найме со своим персоналом, то есть увольнять. В качестве причины указывались преимущественно прогулы, пьянство, регулярные нарушения трудовой дисциплины.
Во времена СССР 33 статья трудового кодекса при увольнении предоставляла возможность указывать следующие причины:
- сокращение численности сотрудников либо ликвидация организации/предприятия;
- несоответствие занимаемой должности;
- проблемы со здоровьем;
- регулярные нарушения трудового распорядка, поведения;
- прогулы, пропуски работы без указания уважительной причины, подтвержденной документом;
- длительная нетрудоспособность по болезни, не связанная с беременностью или трудовыми увечьями;
- появление сотрудника на рабочем месте, после того, как его уволили;
- присутствие на рабочем месте в нетрезвом состоянии, распитие алкоголя;
- кража или хищение, факт которого был подтвержден соответствующим документом из суда.
Одновременно в данной статье содержался целый перечень причин, на основании которых администрация была правомочна сократить должность работника и дать полный расчет без согласия с его стороны.
Увольнение работника по инициативе работодателя в 2021 году
Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя – незаконно.
Исключением является случай ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При ликвидации беременную уволить можно.
Увольнение сотрудницы в положении неправомерно даже в том случае, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности.
Беременная женщина, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе работодателя, в судебном порядке будет восстановлена на работе.
Причем восстановление должно быть проведено и в том случае, если к моменту обращения к работодателю или в суд беременность не сохранилась, то есть сотрудница родила, либо беременность прекратилась по другим обстоятельствам.
Статья 261 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии для некоторых категорий сотрудников с детьми – с такими работниками чаще всего невозможно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.
Во-первых, нельзя уволить:
- женщину с ребенком до трех лет;
- одинокую мать с ребенком до 14 лет (либо с ребенком-инвалидом до 18 лет);
- работника, воспитывающего ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Во-вторых, недопустимо увольнение сотрудника, который является единственным кормильцем (родителем, законным представителем) ребенка до трех лет, если:
- семья многодетная – воспитывает трех и более детей до 14 лет;
- другой родитель (иной законный представитель) не работает.
В-третьих, нельзя уволить родителя ребенка-инвалида до 18 лет, если:
- этот родитель (законный представитель) является единственным кормильцем в семье;
- другой родитель (законный представитель) не работает.
Однако, есть случаи, когда условие увольнения работника с детьми, о котором было сказано выше, не работает. Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя в следующих ситуациях:
- при ликвидации организации;
- если работник неоднократно не выполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин, при этом он имеет дисциплинарное взыскание;
- если сотрудник однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности (появление на работе в нетрезвом виде, прогул и т.п.);
- если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
- если сотрудник выполняет воспитательные функции, и совершил аморальный поступок, либо применил физическое или психическое насилие над обучающимся;
- если работник представил подложные документы при заключении трудового договора.
Получается, например, если одинокая мать с ребенком до 14 лет совершит прогул или появится на работе в состоянии алкогольного опьянения – её можно уволить по инициативе работодателя на общих основаниях. А вот расторгнуть трудовой договор с такой сотрудницей по причине сокращения штата или из-за несоответствия занимаемой должности работодатель не вправе.
Такой порядок следует из статьи 261 Трудового кодекса РФ.
Сотрудников в возрасте до 18 лет нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации) без соответствующих согласований.
Согласие на увольнение необходимо получить у государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования статьи 269 Трудового кодекса РФ.
Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.
Однако можно выделить две основные группы причин расторжения трудового договора:
- по вине самого сотрудника (прогул, хищение, пьянство, недостаточная квалификация);
- из-за обстоятельств, сложившихся в самой компании (необходимость сократить штат, ликвидация).
В первом случае важно документально фиксировать факты, послужившие причиной увольнения.
Во втором на первое место встают аспекты уведомления всех заинтересованных сторон о причинах и сроках увольнения.
Далее подробно рассмотрим процедуру на примере двух распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя.