Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Когда возможен перевод на другую должность по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Действующим законодательством трудовым отношениям уделено пристальное внимание. Связано это с неравным положением сторон в трудовых отношениях и необходимостью дополнительной государственной защиты работника.
II. Перевод на другую работу к другому работодателю
Важно! При переводе к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Перевод к другому работодателю может быть только постоянным.
Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку или вносится соответствующая информация о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). Об увольнении в порядке перевода — работодателем, с которым прекращены трудовые отношения. О приёме на работу в порядке перевода — работодателем, с которым заключён новый трудовой договор.
Работник может быть переведен к другому работодателю:
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя.
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Перевод на другую должность и его основные виды
Переводом называют постоянное либо временное изменение трудовой функции специалиста и (или) структурного подразделения, к которому он относится (если таковое указано в трудовом договоре), при условии продолжения работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с наймодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Сразу оговоримся, что следующие действия не требуют согласия от сотрудника, так как не являются переводом:
-
перемещение на другое рабочее место у того же работодателя;
-
перевод в иное структурное отделение, находящееся в той же местности;
-
поручение работы на другом устройстве, при условии, что такие изменения не связаны с внесением поправок в условия заключенного с работником договора.
Также нельзя говорить о переводе, когда в трудовом договоре не указано структурное подразделение, в котором числится специалист.
Такое кадровое решение, как перевод на другую должность, используется на предприятиях часто. Дело в том, что компании развиваются, а значит, и сотрудники оказываются востребованными в новых отделах. Законодательство предусматривает много вариантов перемещения. Условно их можно разделить по ряду признаков.
Подчеркнем, что порядок перевода на другую должность зависит от его вида и обладает особой спецификой, которую приходится учитывать при подготовке документации.
-
Перевод с согласия работника и без него.
От специалиста необходимо получить согласие на данную процедуру и закрепить его в письменном виде. Данное правило должно строго выполняться даже тогда, когда руководитель с работником обо всем договорились, поскольку отсутствие данного документа может спровоцировать вопросы проверяющих.
Однако отметим, что в ст. 72 ТК РФ указаны случаи, в которых согласие необязательно. Речь идет об обстоятельствах чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращение пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Когда данные ситуации угрожают жизни, безопасности, здоровью людей, допускаются три позиции для кратковременного изменения трудовых обязанностей одного или нескольких сотрудников без оформления согласия, а именно: замещение временно отсутствующего сотрудника, простой, необходимость защитить материальные ценности от уничтожения/порчи.
-
Перевод в пределах одной местности и за ее границами.
Согласно ТК РФ, в число основных факторов трудового договора входит также территориальное расположение рабочего места. При изменении последнего руководство оформляет перевод, о чем заранее сообщает сотруднику. Возможен и другой вариант, когда сохраняется старое место работы, но изменяется функционал человека, его должность, структурное подразделение. Тогда считается, что перевод произведен в пределах одной местности.
-
Внутренний и внешний перевод на другую должность.
Если руководство собирается изменить должность человека, не выходя за рамки организации, процедура носит название внутренней, даже когда компания параллельно меняет свою дислокацию. Например, может претерпеть изменение расположение рабочего места работника в компании.
Если же планируется перемещение на другую должность в иную организацию, то перевод считается внешним и с юридической точки зрения представляет собой частный вид увольнения. Дело в том, что тогда прекращаются отношения с одним управленцем и начинаются с другим. С позиции самого работника, этот вариант является наиболее выгодным по нескольким причинам: он не предполагает наличие испытательного срока на новом месте работы, разрыва трудового договора, если на данную должность вернется уволенный ранее специалист. Отметим, что и для предыдущего работодателя такое завершение сотрудничества с сотрудником не несет специальных ограничений и требует лишь лояльного отношения к уходящему.
-
Постоянный и временный перевод.
Обычно человека переводят на новую должность из соображений целесообразности, а значит, не предполагается возвращение к предыдущему варианту работы. Но бывает, что необходимо временное замещение, тогда порядок отличается от общепринятого.
Помимо периода, постоянный и временный переводы отличаются особенностями оформления. В первом случае производится необратимое изменение рабочей функции, то есть обязательно заключается допсоглашение о переводе на другую должность образец, делается запись в трудовой книжке. Во втором случае все гораздо проще — издается только приказ.
По закону максимальный срок для временного перевода составляет один год. Также стоит понимать, что перемещения на ограниченный период зависят от приведших к ним обстоятельств. Самый простой пример: женщина получает особый режим работы на время беременности и возвращается к привычному графику, после того как завершается ее отпуск по беременности и родам.
-
Вынужденный и инициативный перевод.
Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Также допускается смена должности по инициативе работника, работодателя, или профсоюзной организации. Однако в ряде ситуаций специалист вынужден сменить деятельность по требованию закона, например, не пройдена квалификационная аттестация, либо медицинская комиссия настаивает на изменении функций работника.
-
Плановый и экстренный перевод на другую должность.
Общее правило гласит, что решение об изменении функционала работника принимается сторонами взвешенно, на основании анализа, учета ряда факторов. Тем более что сотруднику необходимо заранее предоставить уведомление о переводе на другую должность, если все происходит по инициативе нанимателя. Но соответствующий приказ может издаваться и в срочном порядке, если такие действия направлены на устранения риска имуществу работодателя либо производятся в чрезвычайных ситуациях природного и/или техногенного характера.
Требования к приказу о переводе работника на другую должность
Актуальное законодательство допускает оформление приказа о переводе на новую должность в свободном виде. Тем не менее большинство компаний придерживаются старой, все еще активно используемой формы № Т-5. И такой выбор логичен: в данном бланке есть все необходимые данные, в том числе сведения о работодателе, сотруднике, бывшем и новом месте работы, причинах перевода, пр.
Если вам ближе более современный подход, в приказ необходимо внести такую информацию:
-
Ф. И. О. работника, в отношении которого утверждается документ;
-
дата, с которой он переводится на новый пост;
-
прежнее место работы / должность;
-
тип перевода (временный/постоянный);
-
информация о новом месте работы и должности;
-
основание для такого решения;
-
величину оклада, тарифной ставки, надбавок, премий сотрудника, если последние предусмотрены.
Когда человек переводится на постоянной основе, графа «Дата» не заполняется. А при временном переводе срок его окончания может быть не известен, поэтому используется один из способов:
-
в поле «Дата» вписывается событие (словами), после которого сотрудник заканчивает свою деятельность на временной должности;
-
графа «По» не заполняется до окончания события, но такой подход допустим лишь при согласии обеих сторон.
Как оформить временный перевод на другую должность
Вполне логично, что временный перевод на новый пост происходит на определенный срок. У работника на этот период меняется трудовая функция и/или структурное подразделение, если последнее вписано в трудовой договор.
Временными считаются такие переводы на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ):
-
по соглашению сторон не более чем на один год;
-
по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника до его возвращения на работу;
-
по объективным причинам (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).
Оформление временного перевода похоже на процедуру при смене поста на постоянной основе. Разница лишь в том, что в этом случае не оформляется запись в трудовую книжку — и данный факт не зависит от причины и продолжительности замены. Если невозможно назвать точный срок, используют такую формулировку: «до выхода временно отсутствующего работника». И на основании соглашения издается приказ о временном переводе.
Если работник занимает пост временно отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место, то продолжительность такой замены определяется датой возврата второго к своим должностным обязанностям. После чего перевод прекращается, и замещавший специалист получает работу, предусмотренную трудовым договором.
Каким образом оплачивается временное исполнение обязанностей:
| Ситуация | Как оплачивать |
|
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах без получения согласия работника |
Оплата труда идет по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежнему месту (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ) |
|
На должность с меньшей зарплатой по медицинским показаниям |
Сохраняется средний заработок специалиста по предыдущему месту на протяжении месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ) |
|
В связи с трудовым увечьем, профзаболеванием или иным повреждением здоровья, вызванным работой |
За работником сохраняют средний заработок по бывшему месту до момента, когда ему установят стойкую утрату профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 ТК РФ) |
|
Беременная сотрудница переводится на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов |
Сохраняется средний заработок по прежнему месту (ч. 1 ст. 254 ТК РФ) |
|
Женщина с детьми до полутора лет не может выполнять прежнюю работу |
Работнице оплачивают труд по выполняемым функциям, но не ниже среднего прежнего заработка (ч. 4 ст. 254 ТК РФ) |
|
Работа компании приостанавливается или временно запрещается из-за нарушений по охране труда не по вине работника |
Труд оплачивается в соответствии с выполняемым функционалом, но не менее среднего прежнего заработка (ч. 3 ст. 220 ТК РФ) |
Ответственность работодателя
Напомним, что правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников излагаются в статье 394 ТК РФ. В соответствии с трудовым законодательством претензии сотрудников рассматривает орган по решению трудовых споров (инспекция по труду или суд). Если он сочтет действия нанимателя незаконными, работодателя обяжут:
- восстановить специалиста на прежней должности и на прежних условиях;
- выплатить заработную плату за период вынужденного прогула (или разницу, если гражданину неправомерно понизили оклад);
- перечислить специалисту компенсацию морального вреда в размере, определенном судом.
Чтобы избежать судебных споров с персоналом и штрафных санкций, нанимателю важно внимательно и аккуратно подходить к оформлению переводов:
- составлять все необходимые документы;
- получать письменное согласие от сотрудника;
- иметь доказательства, что причины кадровой перестановки имеют чрезвычайный характер.
Перевод сотрудника на полставки. При таком переводе человек продолжает работать на той же должности, но лишь половину рабочего времени. Следовательно, в дополнительном соглашении к договору необходимо прописать график рабочего времени и новый размер оклада, который будет соответствовать половине от полной ставки.
На неполный рабочий день. При таком переводе сотрудник будет работать по тому же графику (например, 5 дней в неделю), но уже меньшее количество часов. В данном случае следует обратить внимание на то, сколько он часов должен отработать в месяц, и какой размер оплаты труда должен быть установлен.
Закон допускает перевод на сокращенный, неполный рабочий день или 0,5 ставки сотрудников в случае, когда изменения в организации производства или в технологии могут повлечь массовые увольнения, на срок до полугода.
На нижестоящую должность. Данный вид перевода также допускается при наличии согласия работника. Возможна ситуация, когда аттестация сотрудников в фирме выявила, что квалификация некоторых из них не соответствует занимаемой должности. В этом случае можно также предложить перевестись сотруднику на такое место, где он может быть полезен.
Нельзя переводить работника на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания за невыполнение им своих должностных обязанностей.
В другую организацию. При переводе работника в другую организацию по инициативе работодателя правильнее будет вести речь об увольнении в порядке перевода. Дело в том, что трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается новый, уже с другим работодателем. Следовательно, прежнему нанимателю необходимо будет произвести расчёт со своими сотрудниками до момента их увольнения.
Российское трудовое законодательство в большей степени направлено на защиту интересов работника. Если работник откажется трудиться в изменившихся условиях, то увольнение такого человека будет связано с дополнительными материальными выплатами. Поэтому следует максимально использовать методы убеждения и стимулирования людей для того, чтобы получить их согласие на перевод.
Отличие перевода от перемещения на другую работу
В тоже время, нужно понимать отличие перевода от перемещения на другую работу. Оно заключается в перемещении работника на другое место в другом подразделении, находящемся в этой же местности для выполнения поручения работодателя, касаемо работы на других агрегатах, механизмах и т. д. В этом случае согласие работника получать не нужно. Такое согласие получается, если сторонами соглашения рабочее место не было оговорено как одно из условий.
Постоянный или временный перевод работника выполняется по распоряжению работодателя, при этом издается приказ о переводе работника на другую работу а, в соответствии с общими положениями законодательства о труде работник всегда должен быть ознакомлен документами, обязывающими провести мероприятия на предприятии, которые касаются изменения трудовых отношений между сторонами договора под роспись.
Как прекратить временный перевод: порядок оформления
После окончания срока временного перевода, работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. Процедура возврата работника на прежнюю должность законодательством не регламентирована. Как правило, срок окончания перевода указывают в приказе. Однако, не всегда можно указать конкретную дату, иногда приходится указывать на событие, с наступлением которого связывают окончание временной работы. Поэтому, во избежание споров, рекомендуем заранее письменно уведомить работника о дате окончания его временной занятости или издать приказ об окончании временного перевода.
Но, если по окончании срока перевода работник продолжает работать на временном месте (при отсутствии возражений руководства компании), то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК).
Данную ситуацию необходимо задокументировать. Для этого рекомендуем:
- заключить допсоглашение, в котором констатировать, что работник переведен на новую должность на постоянной основе. Сделать это желательно, поскольку трудовой договор с внесенными в него изменениями является основным документом, определяющим права и обязанности работника по отношению к работодателю;
- издать приказ о постоянном переводе;
- сделать запись в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (если она ведется) (ст. 66 ТК, п. 10 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н).
Перевод сотрудника на другую должность (условия труда)
Теперь остановимся на процедуре оформления факта согласия сотрудника с предложением работодателя. Подпись уведомления о переходе на другую должность (условия труда) вовсе не означает, что сотруднику больше ничего не нужно будет делать.
Дальше начинается работа кадрового подразделения. Она состоит из таких действий:
- Работник вызывается в отдел кадров, где ему предлагают написать заявление о переводе на другую должность (предоставления согласия на изменение имеющихся условий труда).
- Кадровое подразделение готовит приказ руководителя и одновременно с этим новый трудовой договор (дополнение к существующему). Гражданин обязан подписать подготовленные трудовые соглашения, после чего они вместе с приказом передаются на подпись нанимателю.
- С подписанными приказом труженик знакомится под подпись. Один оригинальный экземпляр трудового договора (дополнения к нему) передается труженику.
- Приступать к новым обязанностям нужно с даты, обозначенной в приказе.
Перевод сотрудника на одну ставку
В зависимости от различных обстоятельств, во время осуществления перевода у подчиненного может измениться не только должность, но и некоторые иные важные особенности работы. В частности, изменения могут коснуться и непосредственного объема профессиональных обязательств, который ранее был установлен в отношении сотрудника, например:
- Перевод сотрудника на одну ставку. Данный способ может быть применен в тех случаях, когда ранее работник исполнял свои обязательства не на полную ставку. Теперь, если служащий готов работать в полном объеме, директор может пойти ему навстречу.
- Перевод служащего на 0,5 ставки. Данная опция нередко используется молодыми мамами. Как правило, им требуется дополнительное время для осуществления ухода за ребенком после прекращения официального декретного отпуска. В подобном случае работодатель может пойти навстречу такой сотруднице и удовлетворить ее требования относительно сокращения ранее установленного объема работ. Однако необходимо помнить, что такое сокращение обязательно окажет определенное влияние и на другие показатели работы. Прежде всего, это касается заработной платы. Она также будет уменьшена ровно на половину от ранее установленного значения.
При изменении ставки порядок перевода будет выглядеть следующим образом:
- составление подчиненным заявления. Здесь действуют стандартные правила – документ может быть составлен в свободной форме. Главное, чтобы в нем были указаны основные сведения относительно необходимости такого перевода, непосредственных причин, по которым его нужно осуществить и т.д.;
- составление дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. В данном документе должны быть отражены абсолютно все условия, которые теперь будут присутствовать в новом режиме работы служащего. К наиболее важным из них можно отнести: размер заработной платы, количество часов, особые нюансы графика работы и т.д.;
- издание работодателем соответствующего приказа. Составление приказа в данном случае также осуществляется на основании унифицированной формы. Готовый документ должен содержать в себе основные сведения относительно необходимости внесения соответствующих изменений в действующее в организации штатное расписание.
Перевод сотрудника на другую должность внутри организации делится на два вида:
- временный;
- постоянный.
Даже смена должности на несколько недель считается перемещением и требует правильного оформления. Поговорим о том, как перевести человека на новую должность временно.
Согласно законодательству работодатель обязан соблюсти ряд требований:
- максимальный срок временного перевода должен составлять 12 календарных месяцев;
- наличие письменного согласия от сотрудника на перемещение (исключения, описанные выше, следует учесть).
В данном случае работник и работодатель заключают дополнительное соглашение, в котором оговаривают как срок временного перевода, так и оплату.
Не требуется оформлять новый трудовой договор, более того, не следует вносить новую запись в трудовой книжке.
Инициировать постоянное перемещение может сам сотрудник или его работодатель. Если в компании освободилась вакантная должность, один из сотрудников может претендовать на нее. В данном случае выбор будет за начальством.
Случается так, что перемещение работника происходит вынужденно.
Основания для этого таковы:
- если сотрудника признают несоответствующим занимаемой должности;
- если на занимаемую им должность восстанавливают другое лицо по решению суда за незаконное увольнение;
- приостановление действия или истечение срока действия специальной лицензии, допусков, водительских прав или других разрешающих документов, которые являются обязательными при выполнении каких-либо функций;
- привлечение гражданина к административной ответственности (при дисквалификации).
Во всех этих случаях постоянный перевод производится на новую должность с соразмерной или пониженной ставкой оплаты труда. Должность вышестоящую предлагают работнику только по решению руководителя и на его усмотрение.
Если работа носит постоянный характер, обязательно вносится запись в трудовую книжку. Переоформлению подлежат и другие документы, о чем мы поговорим ниже.
Случаи перевода без согласия работника
Как уже было сказано ранее, такой переход осуществляется в исключительных случаях. Перечисленные ниже ситуации носят временный характер. Перевод производится на срок до 1 месяца. Оплата производства во временно измененных условиях не должна быть ниже среднего размера оплаты прежней работы.
1. Экстренные ситуации:
- техногенные катастрофы и природные катаклизмы;
- стихийны бедствия;
- эпидемии, эпизоотии и голод;
- производственные аварии и несчастные случаи.
2. Иные исключительные обстоятельства:
- простой на производстве по экономическим, организационным и т.д. причинам;
- предотвращение уничтожения или порчи имущества.
Отдельно рассматривается перевод по производственной необходимости (ст. 74).
При изменении технологических или организационных условий труда, изменяются или условия трудового договора. Не может быть изменена только трудовая функция работника.
О происходящих изменениях работодатель должен уведомить сотрудников за 2 месяца до их наступления. Форма извещения – письменная.
В связи с изменениями без согласия на то работника может быть осуществлен перевод только в двух случаях:
- из одного структурного подразделения в другое;
- в другую местность.
Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность
Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:
- Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
- Временный перевод внутри организации на другую должность.
Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.
В данной ситуации руководство может отказать работнику в переводе. Однако, при этом работник не обязан оставаться на опасном месте работы. Во время вынужденного простоя организация выплачивает работнику компенсацию.
При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:
- Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
- За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
- Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.
К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:
- Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
- Эпизоотии и эпидемии;
- Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.
С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.
Перевод работника на другую должность подразумевает официальную процедуру, которая влечет за собой смену профессиональных обязанностей, места труда, размера заработка или места расположения организации на постоянной или временной основе. Инициаторами внесения изменений в трудовую деятельность подчиненного вправе выступать работодатель и сам работник.
Прежде чем перейти к рассмотрению оснований и порядка перевода сотрудника на новую должность, целесообразно ознакомиться с их разновидностями и особенностями.
Виды переводов:
- Внутренний — подчиненного переводят на новое место труда с изменением условий осуществления профессиональной деятельности в рамках одного предприятия;
- Внешний — при внешнем переводе работник продолжает работать только у другого нанимателя. Чтобы перевести трудящегося для осуществления трудовых функций у директора другой организации, необходимо достигнуть договоренности между обоими работодателями;
- Перевод по инициативе одной из заинтересованных сторон. Инициаторами реализации процесса могут выступать работник, руководитель предприятия или представители профсоюзной организации. В качестве причин для перевода могут выступать: производственная необходимость или желание трудящегося сменить род деятельности;
- Вынужденный — осуществляются на основаниях, которые не зависят от воли сторон сотрудничества. Например, невозможность подчиненного далее выполнять трудовые функции в связи с ухудшением состояния здоровья;
- Постоянный — при переводе на другую должность на постоянной основе может поменяться не только должность работника, но также условия работы, заработная плата, режим активности. Поэтому требуется внести изменения в некоторые документы для подтверждения действия и предотвращения возможных разногласий в дальнейшем. Для этого информация о переводе подчиненного на новое место труда на постоянной основе отмечается в дополнительном соглашении к рабочему договору, трудовой книжке, личной карточке, в приказе;
- Временный — сотрудник переходит на другую должность временно, поэтому значительные корректировки в документах не требуются. Данный факт фиксируется только посредством издания соответствующего приказа. Продолжительность временной работы зависит от причины перевода и не может превышать один год;
- Перевод работника на другую должность по причине упрощения условий работы. Подчиненный переводится на другую должность временно или на постоянной основе. Например, беременная женщина располагает возможностью обратиться с заявлением для снижения продолжительности рабочего времени или производственной нормы. Также рассчитывать на перевод с упрощенными трудовыми условиями вправе: инвалиды, несовершеннолетние работники, сотрудницы с маленькими детьми;
- Смена места расположения компании или подразделения. В представленном случае подчиненный переводится с нанимателем и другими трудящимися.
Действия при переводе на новую работу
В место настоящей занятости руководству вручается письмо от компании, намеревающейся принять его сотрудника, и заявление от самого работника о его желании уволиться переходом на новое место (ст. 84 ТК РФ). В заявлении указывается:
- кому адресуется просьба (директору организации-работодателя);
- от кого заявление (полное наименование специалиста с указанием должности, отдела);
- суть (просьба об увольнении);
- на каком основании запрашивается перевод (прилагается копия гарантийного письма новой компании).
Дата для прекращения трудовых отношений может не указываться, так как в резолюции директора буду указаны необходимые сроки.
Важно! Любое заявление на увольнение, в том числе переводом, может быть отозвано работником по его собственному желанию в любое время, даже в последний рабочий день.
Далее алгоритм действий компании будет таким:
- Завизировав заявление, организация направляет письмо по будущему месту занятости гражданина с подтверждением перехода и издает приказ. Порядок оформления и текст приказа схож с условиями стандартного увольнения за исключением причины ухода, которая должна формулироваться как «перевод по просьбе работника к другому работодателю» и иметь ссылку на Трудовой Кодекс РФ (ст. 77).
- Изданный документ регистрируется в журнале приказов (с присвоением номера) и предоставляется для ознакомления увольняющемуся.
- В личную карточку специалиста заносится соответствующая отметка с обязательной ссылкой на ст. 77 ТК РФ. Ознакомившись со всеми произведенными записями, работник ставит свою подпись.
- Выполняется запись в трудовой книжке при увольнении в порядке перевода согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек (10.10.2003, Постановление министерства труда и соцзащиты РФ № 69). Текст со ссылкой на дату приказа и его номер, а также статьи ТК РФ указывается без сокращений, заверяется подписью директора (уполномоченного руководителя) и печатью организации. Не допускаются ссылки на другие разделы Трудового Кодекса, кроме ст. 77.
В последний день работы бухгалтерия выполняет окончательный расчет отработанного времени, начисления заработной платы (до последнего дня работы с полагающимися надбавками) и компенсаций за неиспользованный период отпуска. Если причитающиеся дни были уже использованы, то выданное ранее будет удержано из общей суммы начислений.
Внимание! Работник получает денежную компенсацию за период неиспользованного отпуска, но на новом месте занятости право на отпуск возникнет в предусмотренном законом порядке — через 6 месяцев работы (ст. 122 ТК РФ). Период может быть уменьшен по соглашению с нанимателем.
Теперь уже бывшему работнику передается трудовая книжка (после проставления подписи в книге учета трудовых книжек), справка о заработке (форма 2-НДФЛ), справки об отчислениях в ПФ РФ и ФСС.