Чем не может осуществляться регулирование трудовых отношений

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Чем не может осуществляться регулирование трудовых отношений». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Комментарий к ст. 9 ТК РФ

1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.

Действующий ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. Часть 2 ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению, и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Применяя ст. 9, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

В современном обществе всем и каждому навязывается культура капитализма. Поэтому крайне важно давать принципиально иную шкалу ценностей.

Существуют ли различия между самостоятельным и наемным трудом? Каков правовой статус работника и работодателя? Возможно ли социальное партнерство в сфере труда?

Конкретный труд имеет множество разновидностей. Однако общество и государство заинтересованы в регламентации не всех отношений, возникающих в процессе осуществления различных видов труда.

Для заключения уча щимся трудового договора необходимо согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Порядок и случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (сокращения, ликвидация предприятия и т.п.).

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Документы, которые регулируют трудовые отношения в компании

Настоящим законодательством представлены соглашения трех категорий: соглашение, коллективный и индивидуальный трудовой договор. Индивидуальным трудовым договором является правовой документ, заключение которого происходит между нанимателем и работником и согласно которому нанимаемый сотрудник обязан выполнять свою основную работу. Наниматель же при регулировании трудовых отношений должен обеспечить все необходимые условия труда, предусматриваемые законодательством РФ или же иными правовыми документами о труде и соглашением всех заинтересованных сторон, гарантировать своевременную выплату сотрудникам зарплаты.

По предложению, выдвинутому профсоюзами в 1992 году, из трудового законодательства Российской Федерации было изъято само существование подобного договора в устной форме. С позиции законодательства это усилило права работников.

Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Помимо непосредственного выполнения трудовой функции к обязанностям работника относится соблюдение дисциплины труда, т. е. подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Условия для подобного правомерного поведения работника обязан создать работодатель.

Трудовой коллектив каждого предприятия ориентируется на особый локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка, который прилагается к коллективному договору. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений на конкретном предприятии.

Одной из принципиальных задач в организации труда на предприятии, имеющей социальное и экономическое значение, является определение рабочего времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Согласно ст. 91 ТК РФ продолжительность рабочего времени ограничена 40 часами в неделю, т. н. нормальной продолжительностью рабочего времени, которые распределяются в зависимости от шести– или пятидневной рабочей недели.

Однако трудовое законодательство обязует работодателя установить сокращенную продолжительность рабочего времени для следующих категорий работников:

• несовершеннолетние работники;
• работники инвалиды;
• работников, трудящиеся во вредных и опасных условиях труда;

От сокращенного рабочего времени следует отличать неполное рабочее время, которое устанавливается по соглашению между работником и работодателем. ТК РФ обязует работодателя установить неполный рабочий день или неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка инвалида, по причине необходимости ухода за больным членом семьи. Однако, в отличие от сокращенного рабочего времени, при работе на условиях неполного рабочего дня оплата труда работника пропорционально снижается.

Формы правового регулирования труда. Система источников трудового права. Локальное регулирование труда

Правовое регулирование труда осуществляется в следующих формах. Принятия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права (нормативная форма регламентации ). Путем заключения коллективных соглашений по социально-трудовым вопросам, индивидуальных трудовых договоров (договорная форма регулирования – ст. 9 ТК РФ). А также посредством издания работодателем индивидуальных правовых актов распорядительного характера (приказов, распоряжений) (индивидуально-правовая форма регулирования ). В понятие трудовое законодательство включается и законодательство об охране труда. Систему нормативных актов и соглашений о труде в соответствии со ст. 5 ТК РФ образуют следующие источники.

Конституция РФ. Закрепляет основные права и обязанности граждан в социально-трудовой сфере, устанавливает гарантии их реализации. Предусмотренные конституцией права и свободы существуют как нормы прямого действия и обладают высшей юридической силой. Конституции республик в составе РФ. Международно-правовые акты, в том числе ратифицированные СССР и (или) РФ конвенции Международной организации труда (далее – МОТ), рекомендации МОТ, международные договоры (ст. 10 ТК РФ). Международные акты являются частью российской правовой системы. Конституционные законы, содержащие нормы трудового права. Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 года. Вступил в силу, за исключением части первой ст. 133, с 1 февраля 2002 года. Кодекс является правовой основой нового трудового законодательства России. Все иные акты о труде работников должны соответствовать положениям ТК РФ. Федеральные законы, содержащие нормы трудового права, указы Президента РФ, вносящие изменения в действующее законодательство о труде. Постановления Правительства РФ. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти, в том числе акты бывшего Минтруда РФ и ныне действующего Минздрава РФ. Нормативные акты федеральных отраслевых органов государственного управления. Законы и иные правовые акты субъектов РФ.

Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления (ст. 7 ТК РФ). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Нормативные положения (условия) централизованных коллективных соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров организаций.

Одной из наиболее существенных особенностей источников трудового права России является весьма широкое использование локального правового регулирования.

Локальное нормативное регулирование труда осуществляется работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законом, коллективным договором организации, – с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, 372 ТК РФ). Локальные акты действуют в пределах одной организации (одного работодателя). Они позволяют согласовать интересы работников и работодателей, установить более высокий в сравнении с законом уровень социально-трудовых гарантий. Локальные нормы служат правовым основанием для разрешения споров в судах.

Субъекты трудового права

В отношениях, урегулированных нормами трудового права, участвуют несколько групп субъектов. Граждане. Это, во-первых, граждане, участвующие в отношениях по трудоустройству и профессиональной подготовке по направлению органов службы занятости (отношениях, предшествующих трудовым) либо в процессуальных отношениях по поводу увольнения с работы (отношения, вытекающие из трудовых), во-вторых, граждане, являющиеся работниками, в-третьих, граждане, выступающие в роли нанимателей для других граждан, заключивших с ними трудовой договор.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения допускается прием на работу подростков, достигших возраста 15 лет. С 14 лет разрешается прием на работу учащихся образовательных учреждений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения в свободное от учебы время и только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Лица, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты в творческие организации для участия в создании и (или) исполнении произведений. Закон устанавливает минимальный возраст поступления на работу, но по общему правилу не содержит возрастных пределов для работы по трудовому договору. Предельный возраст предусмотрен, например, для исполнения обязанностей государственной или муниципальной службы, замещения должностей руководителей государственных образовательных учреждений.

Субъектами трудового права России признаются иностранные граждане и лица без гражданства (ст. 11 ТК РФ), которые могут быть приняты на работу с соблюдением разрешительного порядка, предусмотренного законодательством РФ о правовом положении иностранных граждан и специальными правилами привлечения и использования на территории России иностранной рабочей силы. Исключения из общих правил привлечения иностранных работников устанавливаются федеральным законом и международными соглашениями по вопросам трудовой миграции.

Работодатели. Работодателем признается физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем могут быть физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, либо просто граждане, использующие труд других граждан для нужд домашнего потребительского хозяйства. Работодателями выступают коммерческие или некоммерческие организации. Филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения юридических лиц работодателями не признаются (ст. 20 ТК РФ) и заключают трудовые договоры от имени самой организации и в ее интересах. Особым правовым статусом наделяет закон работодателей, являющихся религиозными организациями, и работодателей – физических лиц. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются либо непосредственно физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (директором, советом директоров и др.). Руководитель организации – самостоятельный субъект трудового права, являясь работником организации (глава 43 ТК РФ), выступает как представитель организации работодателя.

Коллективные субъекты трудового права. Данную группу субъектов представляют объединения работников организации, объединения работников отрасли, территории, региона, Российской Федерации, их представители, в том числе органы и объединения профессиональных союзов, объединения работодателей и их представительные органы.

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Органы государственной или муниципальной власти общей компетенции. Это исполнительные органы государственного или муниципального управления, выступающие собственниками организаций работодателей, представителями собственников таких организаций или участвующие в отношениях социального партнерства.

Органы государственного управления специальной компетенции. Государственные органы, осуществляющие управление трудом, органы федеральной службы занятости, органы государственного надзора в сфере труда, органы государственной экспертизы условий труда, органы отраслевого управления трудом и др.

Органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров : комиссии по трудовым спорам в организациях, примирительные комиссии, посредники, трудовой арбитраж.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения

Работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, сохранять его и правильно использовать, не разглашать охраняемую законом тайну, незамедлительно сообщать работодателю об угрозе его имуществу. В случае виновного нарушения этих обязанностей и причинения вреда имуществу работодателя или других лиц, за сохранность имущества которых отвечает работодатель, работник привлекается к материальной ответственности.

Материальная ответственность работника наступает при одновременном наличии четырех обязательных условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает ответственность работника. Такими условиями являются: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения работника, вина в причинении ущерба и наличие причинной связи между поведением работника и наступившими последствиями (ст. 233 ТК РФ и др.).

1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

2. Противоправным считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него законом, иными, в том числе локальными нормативными актами, должностными инструкциями, приказами (распоряжениями) работодателя или трудовым договором.

3. Вина работника может состоять в умышленном причинении вреда или причинении его в результате небрежного исполнения трудовых обязанностей. Форма вины учитывается при исчислении причиненного ущерба, определении вида материальной ответственности работника или при исчислении ущерба, подлежащего взысканию. Вина работника, по общему правилу, доказывается работодателем, за исключением установленных законом случаев, когда работник освобождается от ответственности, только если докажет свою невиновность (ст. 243 ТК РФ).

4. Причинная связь между ущербом и ненадлежащим поведением работника должна носить объективный характер. Работник не может отвечать за случайное причинение вреда или за вред, причиненный третьими лицами и не имеющий связи с его действиями или бездействием.

Трудовое законодательство РФ устанавливает два вида материальной ответственности работников: ограниченную – в пределах среднего месячного заработка данного работника, а также полную – в размере причиненного ущерба.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных законом (ст. 243–245 ТК РФ).

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению работодателя либо взыскание осуществляется в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб.

Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, существует, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных законом и (или) коллективным договором.

Кроме того, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает и при нарушении работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этом случае работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ). Такая ответственность применяется в судебном порядке.

Коллективное регулирование

Существует две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора (соглашения). В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу нормативного правового акта. Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор есть всего соглашение сторон, урегулировавших свои внутренние отношения. Однако споры о природе нормативных соглашений беспочвенны, ибо ТК РФ недвусмысленно указывает на то, что трудовые отношения регулируются коллективными договорами, соглашениями (ст. 5). При этом следует иметь в виду сложную, смешанную, природу нормативного соглашения, которое сочетает в себе обязательственные и нормативные условия.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Правительство получило право регулировать трудовые отношения в обход ТК РФ

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

• свобода труда;
• запрет на принудительный труд и дискриминацию;
• равные права и возможности;
• совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
• соцпартнерство;
• госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
• компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
• обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
• право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
• право на объединение;
• право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

• женщин;
• несовершеннолетних;
• руководителей организации;
• лиц, совмещающих работу;
• лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
• надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
• лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
• дистанционных сотрудников;
• иностранных граждан, находящихся в России;
• работников транспорта;
• рабочих, занятых на подземных работах;
• педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
• лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
• тренеров;
• лиц, работающих в религиозных организациях.

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений.
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

К ВОПРОСУ О МНОГОУРОВНЕВОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Анна Устюшенко выделила два пункта раздела, посвященного срокам обращения в суд за разрешением трудового спора. Во-первых, это указание п. 13 проекта на то, что срок для обращения работника в суд за признанием трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, ограничен тремя месяцами.

«До этого разъяснения “работники” обращались в суд, как правило, после окончания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора. И в случае переквалификации отношений в трудовые могли взыскать заработную плату за весь период продолжения таких отношений. В данном проекте Суд разумно отнес на работника риски бездействия для защиты своих прав, ограничив срок на обращение в суд тремя месяцами с момента, когда “работник” узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а именно о том, что сложившиеся с ним отношения не являются трудовыми», – считает Анна Устюшенко.

Во-вторых, она обратила внимание на п. 16, в котором уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд признается обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, а также обращение работника с письменным заявлением в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда. «Напомню, что до настоящего момента практика судов по вопросу уважительности сроков на обращение в суд в связи с указанными действиями работников крайне противоречива. На мой взгляд, п. 16 проекта Суд вносит в решение данного вопроса давно ожидаемую и разумную ясность», – указала эксперт.

Ольга Дученко также назвала п. 16 значимым, отметив, что содержащиеся в нем разъяснения позволяют восстановить срок судебной защиты и при своевременном обращении работника за защитой во внесудебном порядке, а точнее – с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры или в государственную инспекцию труда.

Наиболее пристальное внимание экспертов привлек раздел проекта, посвященный порядку оформления трудовых отношений и основаниям их возникновения.

По словам Анны Устюшенко, в нем решены очень сложные практические вопросы, которые имели непростую судьбу в практике применения судами, в частности, вопрос о наличии или отсутствии трудовых отношений.

Она указала, что в подп. 2 п. 17 документа сформулировано важное правило о том, что суды не только должны исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

«Суды на практике “грешили” формализованным подходом в определении наличия или отсутствия трудовых отношений, что было, безусловно, неправильно и не соответствовало принципам трудового права. В том же пункте Суд потрудился дать признаки трудовых отношений, что является подспорьем для практики», – объяснила значимость разъяснений эксперт.

По ее словам, тем же интересен и п. 18 проекта, в котором приведен целый набор возможных доказательств наличия трудовых отношений: «Это, с одной стороны, даст возможность судам смелее использовать косвенные доказательства, приведенные сторонами, с другой – может являться “шпаргалкой” работникам, обеспечивающим доказательственную базу при формировании исков о признании отношений трудовыми».

Ольга Дученко в своем анализе проекта постановления Пленума ВС также обратила внимание на одно из разъяснений раздела, посвященного особенностям регулирования трудовых отношений работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.

«Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 проекта, работодатель может предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, помимо установленных Трудовым кодексом РФ. При решении вопроса о правомерности включения таких оснований суду необходимо иметь в виду, что они не должны носить дискриминационный характер», – указала она.

В заключение Анна Устюшенко отметила, что проект постановления следует признать весьма своевременным и весомым с точки зрения практического применения отдельных вопросов трудового законодательства. «Нужно отдать должное авторам проекта за принятую на себя смелость расставить точки над “i” в сложных практических вопросах, разрешение которых давно назрело», – заключила эксперт.

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

• свобода труда;
• запрет на принудительный труд и дискриминацию;
• равные права и возможности;
• совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
• соцпартнерство;
• госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
• компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
• обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
• право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
• право на объединение;
• право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

• женщин;
• несовершеннолетних;
• руководителей организации;
• лиц, совмещающих работу;
• лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
• надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
• лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
• дистанционных сотрудников;
• иностранных граждан, находящихся в России;
• работников транспорта;
• рабочих, занятых на подземных работах;
• педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
• лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
• тренеров;
• лиц, работающих в религиозных организациях.

СТ 9 ТК РФ.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Источники права в трудовых отношениях

Рассмотрим подробнее, каким образом государство законодательно регулирует трудовые отношения. Ключевой нормативно-правовой акт здесь, как мы отметили выше — ТК РФ. Иные значимые источники — Конституция России, указы президента, Постановления правительства, акты исполнительных органов власти. В ряде случаев к источникам права могут приравниваться постановления судов — в частности, Пленума ВС РФ, хотя формально они не соответствуют такому статусу. Труд и трудовые отношения могут также регулироваться на уровне регионального и муниципального законодательства. Главный критерий здесь — соответствующие правовые акты не должны противоречить федеральным. Трудовые отношения в организации могут регулироваться локальными источниками — распоряжениями руководства, инструкциями, договорами. Они также не должны противоречить нормативным актам с большей юридической силой — муниципальным, региональным и федеральным.

Ответственность за нарушения требований охраны труда

• ФЗ об исполнительном производстве

• Закон о коллекторах

• Закон о национальной гвардии

• О правилах дорожного движения

• О защите конкуренции

• О лицензировании

• О прокуратуре

• Об ООО

• О несостоятельности (банкротстве)

• О персональных данных

• О контрактной системе

• О воинской обязанности и военной службе

• О банках и банковской деятельности

• О государственном оборонном заказе

• Закон о полиции

• Закон о страховых пенсиях

• Закон о пожарной безопасности

• Закон об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств

• Закон об образовании в Российской Федерации

• Закон о государственной гражданской службе Российской Федерации

• Закон о защите прав потребителей

• Закон о противодействии коррупции

• Закон о рекламе

• Закон об охране окружающей среды

• Закон о бухгалтерском учете

  • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 1 (2020)

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020)

  • Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018)

  • Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018)

  Все документы >>>

  • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2021)

    (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021)

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16

    «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции»

  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 17

    «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регулирующих производство в суде кассационной инстанции»

  Все документы >>>

  • Федеральный закон от 21.12.2013 N 353-ФЗ (ред. от 02.07.2021)

    «О потребительском кредите (займе)»

  • Федеральный закон от 24.07.2009 N 213-ФЗ (ред. от 02.07.2021)

    «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»

  • Федеральный закон от 29.11.2014 N 382-ФЗ (ред. от 02.07.2021)

    «О внесении изменений в части первую и вторую Налогового кодекса Российской Федерации»

  Все документы >>>

  • Указ Президента РФ от 25.02.2011 N 233 (ред. от 17.05.2021)

    «О некоторых вопросах организации деятельности президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции» (вместе с «Положением о порядке рассмотрения президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции вопросов, касающихся соблюдения требований к служебному (должностному) поведению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и отдельные должности федеральной государственной службы, и урегулирования конфликта интересов

  • Приказ Управления делами Президента РФ от 15.03.2021 N 90

    «Об утверждении Положения о Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих Управления делами Президента Российской Федерации, работников организаций, созданных для выполнения задач, поставленных перед Управлением делами Президента Российской Федерации, и урегулированию конфликта интересов» (Зарегистрировано в Минюсте России 02.06.2021 N 63777)

  • Распоряжение Президента РФ от 30.11.2020 N 291-рп

    «О назначении официальных представителей Президента Российской Федерации при рассмотрении палатами Федерального Собрания Российской Федерации проектов федеральных законов «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»»

  Охрана труда. Тесты с ответами

  Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, как источники трудового права (см. ст. 5 ТК и коммент. к ней) направлены на выполнение двух его основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной) (см. коммент. к ч. 1 ст. 1). В нынешний период значение придается взаимосвязи указанных функций, их соотношению в направленности правового регулирования трудовых отношений. Придать импульс такому развитию способно государство на основе правотворчества и сами участники трудового процесса, используя социальное партнерство, все его формы, включая коллективный договор и соглашения.

  Необходимость развития рыночной экономики, проведения экономической реформы, а также социальной и правовой защиты работников требуют наряду с действием государственных норм права освоения и распространения иных средств и способов воздействия на общественные отношения, закрепленные в ч. 2 ст. 1 ТК. Освоение таких средств, отвечающих этим требованиям, а также интересам работников и работодателей успешно развивается в Российской Федерации. Выработаны механизмы согласования их интересов в соответствии с такими основными принципами (ст. 2 ТК), как сочетание государственного и договорного регулирования и социальное партнерство путем коллективных переговоров и заключения коллективного договора и соглашений (см. коммент. к разд. II).

  Развитие коллективно-договорного регулирования и социально-трудовых отношений в правовом поле Российской Федерации имеет большое значение. Оно было избрано на основе позитивного опыта стран Европы и влияния передовых позиций МОТ, деятельность которой основана на трехстороннем взаимодействии представителей государств — членов МОТ (работников (профсоюзов), объединений работодателей, представителей правительства данного государства). Социальное партнерство основано на равенстве сторон работников и работодателей в лице их представителей, их независимости и способности учета интересов друг друга, поиска и выхода на компромисс, включая стадию заключения и действия коллективного трудового спора.

  Комментируемая статья предусматривает возможность регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами. В ч. 1 комментируемой статьи установлено, что такое регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.

  Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которая выявляется только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК и коммент. к ней).

  В ТК предусматривается регулирование трудовых отношений коллективным договором, на это указывает ряд статей ТК, как, например: определение места и сроков выплаты заработной платы в неденежной форме (ч. 4 ст. 136); установление соответствующих доплат при выполнении работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149); конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); конкретные размеры повышенной оплаты за работу в ночное время (ст. 154) и др.

  [Трудовой кодекс] [Часть первая] [Раздел I] [Глава 1]

  В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

  Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

  1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.

  Действующий ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

  2. Часть 2 ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению, и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

  Применяя ст. 9, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

  Правовые мероприятия подразумевают создание системы государственных норм, которая состоит из стандартов безопасности и средств по обеспечению их соблюдения. Система основывается на Конституции, ТК РФ, прочих законных и подзаконных актах.

  Особенности поступления на работу

  Порядок поступления на работу характеризует начало трудовых отношений, которые должны быть оформлены с помощью трудового договора. Законодатель определяет возраст, с которого трудовой договор может быть заключен. Заключение трудового договора допускается с лицами, которые достигли 16 лет.

  Для лиц, достигших 15 лет, предусмотрено заключение договора только в случаях, если они получают основное общее образование или оставляют общеобразовательное учреждение.

  Если есть согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства, то допустимо заключение трудового договора с учащимися, которые достигли 14 лет. Они могут выполнять легкий труд, который не способен причинить вреда здоровью и не нарушает процесс обучения, в свободное от учебы время .

  С целью заключения трудового договора поступающие на работу должны предъявить несколько документов:

  • паспорт (документ, удостоверяющий личность);
  • трудовая книжка (исключением являются ситуации, когда в первый раз заключается трудовой договор, когда сотрудник поступает работать по совместительству);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета (предусмотрено для лиц, которые подлежат призыву на службу, для военнообязанных граждан);
  • документ, подтверждающий образование, квалификацию или наличие специальных знаний (предусмотрено для работы, которая требует специальной подготовки или знаний).

  Если договор заключается в первый раз, то работодатель должен оформить работнику трудовую книжку и СНИЛС.

  В трудовую книжку необходимо вносить информацию о работнике, выполняемой работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении, включая основания прекращения работы и информацию о награждениях за успехи. Информация о взысканиях не заносится в трудовую книжку, исключая случаи, когда в качестве него выступает увольнение.

  Если гражданин достиг 16 лет, то он вправе полностью реализовать собственное право на труд посредством поиска подходящей работы. В случае ее отсутствия работы гражданин признается безработным и у него появляется право на поддержку государства.

  Безработные граждане признаются людьми, находящимися в в трудоспособном возрасте. Они в силу не зависящих от них причин не имеют трудового дохода (заработка).

  Для признания человека безработным необходимо наличие 3 условий:

  • регистрация гражданина в государственной службе занятости как лица, которое занимается поиском работы;
  • способность и готовность трудиться со стороны человека;
  • отсутствие подходящей работы, которую может предложить служба занятости.

  Важным является представление о том, какую работу можно признать подходящей.

  Решение, касающееся признания гражданина безработным, может принимать служба занятости по месту жительства гражданина. Это происходит не позднее 11 дней с момента, когда гражданин предъявил в службу занятости паспорт, трудовую книжку или документы, которые их заменяют, а также документы, которые удостоверяют профессиональную квалификацию, справку о средней зарплате за последние 2 месяца на последнем месте работы. Для тех, кто первый раз ищет работу и не имеет профессии, в службу необходимо предъявить паспорт и документ об образовании. Гражданина признают безработным с момента предъявления перечисленных документов.

  Для несовершеннолетних лиц предусмотрена помощь, которая направлена на подбор работы, подходящей их возрасту и возможностям. Ее оказывает комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав, молодежная биржа труда, имеющаяся во многих регионах.

  Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

  В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

  В современном обществе всем и каждому навязывается культура капитализма. Поэтому крайне важно давать принципиально иную шкалу ценностей.

  Существуют ли различия между самостоятельным и наемным трудом? Каков правовой статус работника и работодателя? Возможно ли социальное партнерство в сфере труда?

  Конкретный труд имеет множество разновидностей. Однако общество и государство заинтересованы в регламентации не всех отношений, возникающих в процессе осуществления различных видов труда.

  Для заключения уча щимся трудового договора необходимо согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

  Порядок и случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (сокращения, ликвидация предприятия и т.п.).

  Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

  
  

  Похожие записи:

  • Штрафы за неприменение ккм в 2024 году
  • Сербия для россиян 2023: визы, правила въезда, ВНЖ, жилье, работа, отзывы
  • Документы, необходимые для назначения пенсии по случаю потери кормильца