Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сколько раз можно продлевать срочный трудовой договор». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Статья посвящена сложным кадровым вопросам, на которые сложно найти однозначный ответ: как продлить срочный трудовой договор в 2016 году, сколько раз можно продлять срочный трудовой договор с одним и тем же работником, что лучше — продлить срочный трудовой договор с директором или перезаключить, а также какие формулировки нежелательно включать в образец продления срочного трудового договора.
Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок
Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).
Сколько раз можно продлевать срочный трудовой договор — Юридический ликбез
Из этой статьи вы узнаете:
- можно ли продлить срочный трудовой договор, если в услугах работника все еще есть потребность;
- как продлить срочный трудовой договор в 2016 году;
- сколько раз можно продлять срочный трудовой договор.
Срочный трудовой договор сколько раз можно продлевать
В последней группе, когда срочность обусловлена соглашением сторон, часто возникает вопрос, можно ли продлить срочный трудовой договор. Чтобы ответить на этот вопрос, стоит каждый случай рассматривать отдельно.
К примеру, заключение срочного трудового договора с руководителем организации обусловлено его избранием/назначением на должность. Уставом организации срок полномочий руководителя ограничивается согласно ст. 275 ТК РФ, этим же сроком ограничен и срок трудового договора.
При этом если собранием участников принято решение о продлении срока полномочий руководителя, то и трудовой договор может быть продлен на новый срок.
Теперь по порядку разберем все случаи и определимся с возможностью продления срочного трудового договора. В первом случае, когда договором четко регламентирован срок его окончания, продлевать договор нельзя, так как это может привести к признанию временного договора через суд постоянным.
Допускается ли продление, и когда это возможно
Продление срочного трудового договора на новый срок в законе не предусмотрено. Но иногда такое возможно, в том числе по условиям законодательства. В частности, срочное соглашение между работодателем и сотрудником разрешено продлять в таких обстоятельствах:
- Беременная женщина до родов и окончания отпуска по уходу за чадом не может быть уволена.
- Срок действия заканчивается незадолго до наступления предельного возраста (характерно для педагогического состава). Эта особенность, как правило, касается ректоров и проректоров, а особенности прописаны в ТК РФ (статье 332).
- Работник, заменивший другого сотрудника, и принятый для выполнения обязательств, не приступил к работе в указанную дату. Такая ситуация актуальна при продлении декретного отпуска с 1,5 до 3-х лет.
- Человек временно меняет место трудоустройства, после чего остается у нового работодателя. В таком случае руководитель этой компании вправе поменять период действия соглашения посредством его продления на интересующий его период. Здесь действует ТК РФ (статья 348.4).
С учетом судебной практики продление срочного договора с сотрудником возможно в ряде дополнительных ситуаций:
- В границах максимально допустимого срока соглашения. Здесь действует ограничение, равное пяти годам (при согласовании сторон).
- Если работник, заменивший другого сотрудника, принят на работу, но не вышел для выполнения своих обязанностей в определенную дату.
- При невыполнении заранее запланированного объема работ.
Срочный трудовой договор заключается с работником на определенный срок, а при необходимости его можно продлить.
Минимальный срок такого договора законом не установлен, максимальный — пять лет. Такие договоры могут заключать работодатели из малого и среднего предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек, или 20 человек для сфере розничной торговли и бытового обслуживания.
Продление договора с беременными сотрудницами
Современное трудовое законодательство надежно защищает права беременных женщин. Так, если трудовой договор был заключен с сотрудницей, которая до истечения его срока узнала о своей беременности, то он не может быть аннулирован в течение того периода, который отводится законодательством для обеспечения ей декретного отпуска, а также отпуска, необходимого для ухода за ребенком до достижения им 3-летнего возраста. Законодатель допускает увольнение беременной женщины исключительно при наличии ее собственного желания на то.
Как продлить срочный трудовой договор с сотрудником на время отпуска по беременности и родам? Для проведения этой процедуры женщина обязана представить заявление, в котором указывается требование, а также основание (с указанием номера и наименования медицинского документа, подтверждающего факт беременности).
В том случае, если сотрудница была принята на должность временно, вместо другого работника, работодатель обязан предложить ей другую должность. При двойном отказе от нее трудовые отношения могут быть расторгнуты без наличия желания на то второй стороны.
Продление срочного трудового договора более одного раза
— Малые компании с численностью работников до 35 человек, и до 20 человек в случае торговли и бытового обслуживания, могут заключать срочные контракты со всеми работниками.
— с пенсионерами и лицами, которые могут работать только временно по состоянию здоровья.
— С директорами, главными бухгалтерами и их заместителями.
— Когда работник является студентом дневного отделения.
— При работе на условиях неполного рабочего дня.
Это важно. Согласие работника означает, что соискателю также удобно и выгодно работать на временной основе. Если работодатель предлагает контракт на шесть месяцев или вообще без контракта, это ультиматум, а не согласие. Универсальной рекомендации не существует, но при заключении договора с человеком необходимо соблюдать осторожность.
В срочном договоре обязательно нужно написать причину его заключения и срок действия. В противном случае трудовые отношения станут постоянными.
Если в договоре не указан срок его действия, он считается бессрочным — статья 58 (5) Трудового кодекса. Считается, что работник не был уведомлен о временном трудоустройстве. То же самое касается случая, когда подписание бумаг затянулось, и работник узнал о сроках через несколько дней после начала работы. Работник обратится в суд, и суд признает контракт бессрочным.
Сразу же пропишите точную дату в договоре. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предсказать невозможно, следует указать событие, после которого договор прекращает свое действие. Например, до окончания декретного отпуска постоянного сотрудника.
Тот факт, что стороны заключили срочный трудовой договор, не означает, что он не может быть расторгнут досрочно. Для расторжения срочного договора существуют те же причины, что и для договора на неопределенный срок:
- Согласие сторон — статья 78 Трудового кодекса;
- инициатива работников — статья 80 Трудового кодекса;
- Инициатива работника — статья 81 Трудового кодекса.
Министерство труда разъяснило, можно ли продлить срочный трудовой договор
Для того чтобы понять тупиковость такого подхода, необходимо иметь в виду разъяснение, содержащееся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относительно прекращения действующего срочного договора в связи с истечением срока (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ) и заключения нового договора: «после установления в ходе судебного разбирательства факта заключения нескольких срочных трудовых договоров на короткий срок для выполнения одной и той же функции работника суд Т.е. подразумеваемое поведение работодателя понимается как нарушение части 6 статьи 58 Трудового кодекса, запрещающей заключение срочных договоров с целью избежать предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников с бессрочными договорами. Незаконные мотивы и намерение избежать предоставления прав и гарантий работнику в данном случае представляются неявными.
Практика по вопросу продления срока действия срочного трудового договора, сложившаяся в настоящее время в судах общей юрисдикции, является единообразной и непоследовательной. Возможно, именно по этой причине после 2014 года Верховный суд РФ не высказал пересмотренного мнения о возможности продления срочных трудовых договоров (суды правильно применили норму, поправлять их не за чем).
Однако чуть больше года спустя Роструд изменила свое мнение на прямо противоположное. В письме от 08.12.2008 Роструд указал, что не существует правовых оснований для продления срочного трудового договора на следующий срок без уведомления. В том же письме Роструд также указал, что исключение из этого правила установлено законом только для отдельных категорий работников (в частности, беременных женщин и учителей — ч. 2 ст. 261 ТК РФ и ч. 8 и 9 ст. 332 ТК РФ соответственно).
24.10.2018 Роструд в очередной раз изменил свое мнение и вынес решение о возможности и законности продления срочного трудового договора при условии сохранения (неизменности) основания, на котором был заключен срочный трудовой договор, и если общая продолжительность трудового договора не превышает 5 лет.
Такой подход никак нельзя считать успешным, поскольку он противоречит сложившейся практике судов и исходит из порочного принципа «что не разрешено, то запрещено», не позволяя работнику и работодателю действовать свободно, исходя из своих деловых интересов и потребностей. Принятие предлагаемых Минтрудом поправок к статье 58 Трудового кодекса РФ, по нашему мнению, приведет к росту злоупотреблений со стороны работодателя, когда срок действующего контракта превышает потребности работника. Указанные потребности, особенно на уровне микропредприятий, трудно точно спрогнозировать. А когда продлить договор можно только один раз, дата заключения или продления договора будет установлена с «запасом» (и Трудовой кодекс, и проект Министерства труда не затрагивают вопрос изменения срока договора в сторону уменьшения).
Срочный трудовой договор заключается с работником на определенный срок и при необходимости может быть продлен.
Минимальный срок действия такого контракта не установлен законом; максимальный срок — пять лет. Такие договоры могут заключать работодатели из числа малых и средних предприятий, если численность их работников не превышает 35 человек, или 20 человек в случае розничной торговли и бытового обслуживания.
В 2008 году ООО «Частное охранное предприятие «Вымпел-Томск» приняло на работу И.А. Сысоев в качестве охранника по сменному графику работы (далее работник). Компания заключила с работником срочный трудовой договор (на один год) для выполнения работ на всей территории деятельности работодателя, где имеются объекты, подлежащие охране по гражданско-правовым договорам на оказание охранных услуг.
После этого компания заключала с работником ежегодные трудовые договоры на каждый календарный год, действующие с 1 января по 31 декабря. Последний трудовой договор, по которому работник был принят на должность старшего охранника (вахтовый метод работы), был заключен на период с 1 января по 31 декабря 2018 года и был прекращен в связи с истечением срока действия трудового договора (в соответствии со статьей 77(1)(2) Трудового кодекса РФ).
Работник требовал восстановления на работе, признания бессрочного трудового договора и оформления трудовых отношений срочным договором, оплаты вынужденного прогула в размере среднего заработка, взыскания заработной платы за отработанные обеденные часы и часы, отработанные сверх установленной нормы, взыскания расходов на форменную одежду, компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции отклонил иск работника. Апелляция была удовлетворена. Суды признали обоснованными доводы компании о том, что ежегодное заключение срочных трудовых договоров с охранником (как и с другими охранниками) было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров на оказание охранных услуг, заключенных ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск» с получателем этих услуг — ОАО «Томскнефть» Восточной нефтяной компании.
По мнению судов, поскольку расторжение договоров на оказание охранных услуг и незаключение их на новый срок не позволило бы работодателю предоставить работникам, замещающим охранников, другую работу по трудовому договору, с такими работниками не могли возникнуть бессрочные трудовые отношения. Тот факт, что работник неоднократно заключал срочные трудовые договоры, не доказывал бессрочный характер трудовых отношений, поскольку предоставляемая работником работа была намеренно ограничена конкретным сроком, который, в свою очередь, определялся сроком действия гражданско-правового договора на оказание охранных услуг, заключенного работодателем с получателем этих услуг.
Работник подал жалобу в Конституционный суд Российской Федерации. Он требовал признать неконституционным пункт 1 статьи 59 Трудового кодекса, раздел 8. Часть 1 статьи 59 Трудового кодекса была неконституционной в соответствии с Конституцией Российской Федерации, поскольку позволяла работодателю неоднократно заключать срочные трудовые договоры с работниками на выполнение одной и той же работы для обеспечения выполнения своих обязательств по гражданско-правовым договорам на оказание услуг, связанных с его уставной деятельностью, ссылаясь лишь на ограниченный по времени характер таких гражданско-правовых договоров. Следовательно, это позволяет увольнять работников по истечении срока действия трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы фактически не исключает установления трудовых отношений на неопределенный срок.
Цитирование документа.
Заключен срочный трудовой договор:
— с лицами, нанятыми для выполнения сознательно оговоренной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено к конкретной дате.
В статье 59 ТК перечислены ситуации, в которых использование срочного контракта допустимо. Этот процесс чаще всего осуществляется в следующих случаях:
- Специалист нанят для замены временно отсутствующего сотрудника компании;
- планируется выполнение временной или сезонной работы;
- Обязаны выполнить разовый проект;
- Некоторые функции необходимо выполнять, которые не относятся к основной деятельности компании;
- Полный рабочий день или стажер.
Продление трудового договора допускается только при определенных условиях. К ним относятся:
- сотрудник не справился с имеющимися задачами за отведенное время, но других специалистов для выполнения работы нет;
- Обе договаривающиеся стороны удовлетворены сотрудничеством и поэтому хотят его продлить;
- Работница, заключившая срочный контракт, забеременела, поэтому контракт продлевается до рождения ребенка;
- сотрудник образовательного учреждения или спортсмен работает на конкурсной основе.
Существуют определенные ситуации, в которых расширения не допускаются. К ним относятся:
- работающий по срочному контракту пенсионер;
- по краткосрочному контракту гражданин был принят на работу на руководящую должность.
Продление трудового договора на новый срок осуществляется путем заключения дополнительного договора. В нем содержится информация обо всех изменениях, внесенных в существующий контракт.
При составлении данного документа необходимо предоставить следующую информацию:
- информация о компании, представленная ее названием, штаб-квартирой, данными и другой информацией;
- информацию о сотруднике, которая включает в себя ФИО сотрудника, его паспортные данные и занимаемую должность в компании;
- дата создания нового документа;
- изменение существующего срочного контракта, представляющее собой продление его срока действия.
Министерство труда разъяснило, можно ли продлить срочный трудовой договор
Для того чтобы понять тупиковость такого подхода, необходимо иметь в виду разъяснение, содержащееся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относительно прекращения действующего срочного договора в связи с истечением срока (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ) и заключения нового договора: «после установления в ходе судебного разбирательства факта заключения нескольких срочных трудовых договоров на короткий срок для выполнения одной и той же функции работника суд Т.е. подразумеваемое поведение работодателя понимается как нарушение части 6 статьи 58 Трудового кодекса, запрещающей заключение срочных договоров с целью избежать предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников с бессрочными договорами. Незаконные мотивы и намерение избежать предоставления прав и гарантий работнику в данном случае представляются неявными.
Практика по вопросу продления срока действия срочного трудового договора, сложившаяся в настоящее время в судах общей юрисдикции, является единообразной и непоследовательной. Возможно, именно по этой причине после 2014 года Верховный суд РФ не высказал пересмотренного мнения о возможности продления срочных трудовых договоров (суды правильно применили норму, поправлять их не за чем).
Однако чуть больше года спустя Роструд изменила свое мнение на прямо противоположное. В письме от 08.12.2008 Роструд указал, что не существует правовых оснований для продления срочного трудового договора на следующий срок без уведомления. В том же письме Роструд также указал, что исключение из этого правила установлено законом только для отдельных категорий работников (в частности, беременных женщин и учителей — ч. 2 ст. 261 ТК РФ и ч. 8 и 9 ст. 332 ТК РФ соответственно).
24.10.2018 Роструд в очередной раз изменил свое мнение и вынес решение о возможности и законности продления срочного трудового договора при условии сохранения (неизменности) основания, на котором был заключен срочный трудовой договор, и если общая продолжительность трудового договора не превышает 5 лет.
Такой подход никак нельзя считать успешным, поскольку он противоречит сложившейся практике судов и исходит из порочного принципа «что не разрешено, то запрещено», не позволяя работнику и работодателю действовать свободно, исходя из своих деловых интересов и потребностей. Принятие предлагаемых Минтрудом поправок к статье 58 Трудового кодекса РФ, по нашему мнению, приведет к росту злоупотреблений со стороны работодателя, когда срок действующего контракта превышает потребности работника. Указанные потребности, особенно на уровне микропредприятий, трудно точно спрогнозировать. А когда продлить договор можно только один раз, дата заключения или продления договора будет установлена с «запасом» (и Трудовой кодекс, и проект Министерства труда не затрагивают вопрос изменения срока договора в сторону уменьшения).
Срочный трудовой договор заключается с работником на определенный срок и при необходимости может быть продлен.
Минимальный срок действия такого контракта не установлен законом; максимальный срок — пять лет. Такие договоры могут заключать работодатели из числа малых и средних предприятий, если численность их работников не превышает 35 человек, или 20 человек в случае розничной торговли и бытового обслуживания.
В 2008 году ООО «Частное охранное предприятие «Вымпел-Томск» приняло на работу И.А. Сысоев в качестве охранника по сменному графику работы (далее работник). Компания заключила с работником срочный трудовой договор (на один год) для выполнения работ на всей территории деятельности работодателя, где имеются объекты, подлежащие охране по гражданско-правовым договорам на оказание охранных услуг.
После этого компания заключала с работником ежегодные трудовые договоры на каждый календарный год, действующие с 1 января по 31 декабря. Последний трудовой договор, по которому работник был принят на должность старшего охранника (вахтовый метод работы), был заключен на период с 1 января по 31 декабря 2018 года и был прекращен в связи с истечением срока действия трудового договора (в соответствии со статьей 77(1)(2) Трудового кодекса РФ).
Работник требовал восстановления на работе, признания бессрочного трудового договора и оформления трудовых отношений срочным договором, оплаты вынужденного прогула в размере среднего заработка, взыскания заработной платы за отработанные обеденные часы и часы, отработанные сверх установленной нормы, взыскания расходов на форменную одежду, компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции отклонил иск работника. Апелляция была удовлетворена. Суды признали обоснованными доводы компании о том, что ежегодное заключение срочных трудовых договоров с охранником (как и с другими охранниками) было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров на оказание охранных услуг, заключенных ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск» с получателем этих услуг — ОАО «Томскнефть» Восточной нефтяной компании.
По мнению судов, поскольку расторжение договоров на оказание охранных услуг и незаключение их на новый срок не позволило бы работодателю предоставить работникам, замещающим охранников, другую работу по трудовому договору, с такими работниками не могли возникнуть бессрочные трудовые отношения. Тот факт, что работник неоднократно заключал срочные трудовые договоры, не доказывал бессрочный характер трудовых отношений, поскольку предоставляемая работником работа была намеренно ограничена конкретным сроком, который, в свою очередь, определялся сроком действия гражданско-правового договора на оказание охранных услуг, заключенного работодателем с получателем этих услуг.
С кем допускается заключать срочные трудовые договоры
Основные отличия между срочным и бессрочным ТД:
| Срочный договор | Бессрочный договор | |
|---|---|---|
| Срок действия, до | 5 лет | Нет |
| Можно ли изменить срок действия | Да | Нет, даже по соглашению сторон |
| Дополнительные условия | Обязательно обоснование причины срочности договора | Нет |
| Цель заключения | Выполнение временных работ | Постоянный характер трудовых отношений |
Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия
То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:
- соглашение сторон — статья 78 ТК РФ;
- инициатива работника — ст. 80 ТК РФ;
- инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:
- на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
- на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
- если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).
Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.
Срочный трудовой договор
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Какие документы должен сделать менеджер по персоналу при оформлении работника по срочному трудовому договору, такие же как и по обычному? (т.е заявление от работника, обходной лист, срочный труд. договор в 2-х экземплярах, приказ о приёме, личная карточка Т-2, личное дело) Сколько раз можно с одним и тем же работником заключать срочный трудовой договор, чтобы трудовая инспекция не привязалась и другие инстанции? Заранее благодарна.
Возможные сроки продления
Если по прошествии срока договора ни одна из сторон не требует его расторжения, то он автоматически становится бессрочным. Сложности начнутся при неоднократных продлениях.
В вопросе, сколько раз можно продлить срочный трудовой договор на непродолжительный период, суды склонны видеть уклонение работодателя от предоставления работнику прав и гарантий.
Если суд обнаружит выполнение одной и той же трудовой функции, то контракт признают заключенным на неопределенное время.
В настоящее время действует общее правило:
- если время действия срочного трудового договора (СТД) меньше пяти лет, то его продлевают. Общий срок продления не превышает 5 лет;
- основание для заключения СТД не меняется.
В некоторых случаях предпочтительнее использовать не подписание допсоглашения, а расторжение предыдущего СТД и заключение нового, если есть соответствующие основания.
Роструд разъяснил особенности заключения и прекращения срочных трудовых договоров :
Прекращение срочного трудового договора
Одной из причин для прекращения трудовых отношений является истечение срока трудового договора. На этом основании с сотрудником можно расстаться и во время действия больничного листа (бюллетеня). Обратите внимание: если в трудовом договоре нет указания на его срок, он считается заключенным на неопределенный промежуток времени (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
Виды срочных трудовых договоров
- Договор с установленным сроком — до 5 лет. Срок можно прописать в днях, месяцах или годах. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший, следующий за ним рабочий день.О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
- Договор на время выполнения определенной работы, окончание которой невозможно определить конкретной датой. В этом случае трудовой договор прекращается по завершении определенной работы. Основание — документ, фиксирующий выполнение объема работ, для которых был заключен срочный трудовой договор.
- Договор на время выполнения сезонных работ. В этом случае трудовой договор прекращается по окончании сезона. Срок наступления и окончания климатических или других сезонов нужно прописать в трудовом договоре.
- Договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор прекращается с выходом отсутствовавшего работника на работу. Поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объем работ, последний день оплаченной работы увольняемого работника не должен совпадать с первым оплаченным днем выхода на работу отсутствовавшего работника. При коллизии приоритет имеет увольняемый работник.
Особенности прекращения срочного трудового договора с беременной женщиной
Если срочный трудовой договор был оформлен в целях исполнения обязанностей отсутствующего работника, то работодателю важно помнить, что беременную сотрудницу можно уволить при наличии одновременно следующих условий:
- отсутствует другая работа (в том числе вакантная и нижеоплачиваемая), на которую можно перевести работника;
- отсутствует письменное согласие работника на перевод;
- выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья.
Если срочный трудовой договор заключен для иных целей, то работодатель обязан продлить его срок до родов сотрудницы или до окончания декрета при наличии следующих условий одновременно:
- от женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
- представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.
Помимо этого, Роструд раскрыл нюансы прекращения трудового договора на основаниях, не зависящих от воли сторон.
Вопрос:
Женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на время декрета основной сотрудницы, которая должна была находиться в отпуске по беременности и родам до 25 ноября, но вышла на работу раньше — 7 октября. Можно ли сотрудницу, с которой заключен срочный трудовой договор, уволить 7 октября или нужно дождаться окончания отпуска по беременности и родам основного работника и уволить временного 25 ноября?
Ответ:
Если трудовой договор с работницей был заключен на период отсутствия основного работника, то расторгнуть его в период ее беременности (нахождения в отпуске по беременности и родам) в связи с истечением срока действия работодатель будет вправе при одновременном выполнении следующих условий:
- основной работник вышел на работу;
- у работодателя отсутствует другая работа, на которую работницу можно перевести с ее письменного согласия до окончания беременности и которая не противопоказана ей по состоянию здоровья.
Если нет хотя бы одного из вышеуказанных условий, уволить временную работницу в связи с истечением срока действия трудового договора работодатель не вправе.
Максимальная длительность срочного трудового договора
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, максимальная длительность срочного трудового договора составляет 5 лет. Это означает, что работник и работодатель могут заключить договор на срок не более 5 лет.
Однако, существуют исключения, когда срочный трудовой договор может быть заключен на более длительный срок. Например, в случае выполнения работ, связанных с научно-исследовательской, опытно-конструкторской или технологической деятельностью, срочный договор может быть заключен на срок до 10 лет.
Важно отметить, что после истечения максимального срока действия срочного трудового договора он автоматически превращается в бессрочный договор, если работник продолжает работать на тех же условиях и работодатель не заявляет о его расторжении.
Таким образом, срочный трудовой договор может быть продлен не более 1 раза, суммарно на срок не более 5 лет, за исключением некоторых случаев, когда срок может быть увеличен до 10 лет.
Третье продление срочного трудового договора
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, срочный трудовой договор может быть продлен не более двух раз. Однако существует возможность продления договора и в третий раз, но только в исключительных случаях и по особым условиям.
Третье продление требует дополнительного соглашения между работодателем и работником. В этом договоре должны быть указаны объективные причины, по которым продление требуется, и ясно оговорены условия, на которых будет продлен договор.
В таком случае продление срочного трудового договора в третий раз может осуществляться только на период, который требуется для завершения конкретного проекта или работы, и не может превышать трех месяцев.
Как только указанный период истекает, работник автоматически отпускается от дальнейших обязательств по этому договору. Вместе с тем, третье продление не может стать основанием для заключения нового срочного договора с тем же работником.
Таким образом, третье продление срочного трудового договора является исключительной ситуацией и не может быть использовано как способ постоянного продления срочности трудовых отношений между работником и работодателем.